Sebastián González

Imagen ¿Qué empresas están obligadas a contratar trabajadores sociales?

¿Qué empresas están obligadas a contratar trabajadores sociales?

Imagen Encabezado Blog Notas Desde el Escritorio

 
 

El presente artículo busca identificar y aclarar qué empresas están obligadas a contratar trabajadores sociales. Así mismo, indicará cuáles son las funciones y o actividades de esta profesión de cara al rol empresarial. El origen de esta figura recae en el artículo 4 de la ley 53 de 1977. Este indica lo siguiente:

“Establécese como obligatorio para las empresas que tengan un número elevado de trabajadores, que deberá ser calificado por el Gobierno, contratar para el servicio de los mismos, trabajadores sociales con el objeto de que colaboren con ellos para el desarrollo de políticas de empleo, salario e inversión de los mismos” (subrayado fuera del texto original)

Tal y como lo podemos observar la norma original del año 1977 es vaga en definir ¿qué es un número elevado de trabajadores? Solo es hasta el año de 1981, casi cuatro años después, que el Decreto 2833 aclaró esta situación. Esta disposición en su artículo 9 definió lo que se entendía por “número elevado de trabajadores”, veamos:

“Las empresas están obligadas a contratar trabajadores sociales en la proporción de uno (1) por cada quinientos (500) trabajadores permanentes y uno (1) por fracción superior a doscientos (200) trabajadores permanentes, para cumplir los fines previstos en el artículo 4°. de la Ley 53 de 1977.”

De manera que, en Colombia todas las empresas que cuenten con más de quinientos (500) trabajadores deben contratar al menos un trabajador social. Así mismo, deberán contratar un trabajador social por cada doscientos (200) trabajadores o fracción superior.

¿Qué se entiende por trabajo social?

Según el artículo 1 del Decreto 2833 se entiende por trabajo social “la profesión ubicada en el área de las Ciencias Sociales que cumple actividades relacionadas con las políticas de bienestar y desarrollo social”.

¿Qué actividades debe hacer un trabajador social al interior de una empresa?

Los literales del artículo 1 del Decreto 2833 definen una serie de funciones y actividades asociadas a la profesión, veamos:

a) Participar en la creación, planeación, ejecución, administración y evaluación de programas de bienestar y desarrollo social;

b) Participar en la formulación y evaluación de políticas estatales y privadas de bienestar y desarrollo social;

c) Realizar investigaciones que permitan identificar y explicar la realidad social;

d) Organizar grupos e individuos para su participación en planes y programas de desarrollo social;

e) Colaborar en la selección, formación, supervisión y evaluación de personal vinculado a programas de bienestar y desarrollo social;

f) Participar en el tratamiento de los problemas relacionados con el individuo, los grupos y la comunidad aplicando las técnicas propias a la profesión.

Finalmente, el segundo aparte del artículo 4 de la ley 53 también indica que los trabajadores sociales podrán colaborar con el desarrollo de políticas de empleo, salario e inversión de los trabajadores.

¿Quién ejerce vigilancia y control del cumplimiento de la ley 53 de 1977?

Según el artículo 6 del Decreto 2833 será el Ministerio del Trabajo, quien además estará en capacidad de imponer sanciones.

¿Debe una empresa que implementa un plan de beneficios o negocia un pacto o convención colectiva involucrar a los trabajadores sociales en la creación de este documento?

Si bien varios de los literales del artículo 1 del Decreto 2833 de 1981 parecen encasillarse dentro de este tipo de situaciones, en nuestro concepto la obligación de la empresa reca únicamente en “contratar” a los trabajadores sociales, pero no en hacerlos participes de alguna gestión especifica. Esto, pues, el verbo rector del artículo 4 de la ley 53 en nada se refiere a la participación de los trabajadores sociales de un programa en especial, dicho articulado únicamente establece una obligación de contratación.

Ahora bien, de la interpretación exegética del artículo 4 la función de los trabajadores sociales únicamente debería ir enfocada en que estos colaboren con los trabajadores de la empresa para el desarrollo de políticas de empleo, salario e inversión de estos. Veamos: “contratar para el servicio de los mismos, trabajadores sociales con el objeto de que colaboren con ellos para el desarrollo de políticas de empleo, salario e inversión de los mismos”. De manera que, la norma en nada obliga a las empresas a hacer participes a los trabajadores sociales de la estructuración de planes de beneficios o negociación convenciones o pactos colectivos.

Imagen Pie de página Blog Notas Desde el Escritorio

Descargar documento

Autor: Sebastián González Valencia
Contacto: [email protected] , [email protected]
Fecha de publicación: Mayo 11 de 2022.

Imagen Sobre el salario mínimo para 2021

Sobre el salario mínimo para 2021

Imagen Encabezado Blog Notas Desde el Escritorio

 
 

Este 29 de diciembre el Decreto 1785 de 2020 estableció el salario mínimo legal mensual vigente en NOVECIENTOS OCHO MIL QUINIENTOS VEINTE Y SEIS PESOS ($ 908.526), cifra que entrará en vigor a partir del 1 de enero de 2021.

Recordemos que el proceso de negociación del salario mínimo es de origen tripartito (empresarios, trabajadores y gobierno) e inició con el salario mínimo de 1997, amparado en la Ley 278 de 1996. Frente a 2021, es importante tener en cuenta que la propuesta de las centrales obreras recayó en que el salario mínimo para 2021 debería ser de $1.000.000 más un auxilio de transporte por $120.000.

En contraposición, los empresarios sugirieron un aumento del 2.7% del salario mínimo del año 2020.

Es decir que las propuestas sobre la mesa estaban en un 11.39% por parte de los trabajadores y en un 2.7% del lado de los empresarios.

Ante la no concertación de este monto, el Gobierno Nacional entró a definir un aumento del 3.5% sobre el salario mínimo de 2020 ($877.803).

¿De dónde sale ese 3,5% y es suficiente para cubrir la inflación de 2021?

Dentro de los diversos indicadores analizados en la exposición de motivos del ya mencionado decreto el Gobierno Nacional aseguró que el Banco de la República estimó el IPC para 2021 en 1.9% y reiteró que las acciones de política monetaria del Banco están encaminadas a conducir la inflación a la meta del 3%, para el año 2021.

En ese sentido, el aumento del salario mínimo para 2021 pareciese estar medio punto por encima de la inflación proyectada por el Banco de la República para 2021, no obstante, las condiciones pandémicas generadas por el COVID19 han convertido este tipo de predicciones en inciertas.

¿Cuáles son las implicaciones inmediatas del salario mínimo?

Sin perjuicio de los factores macro y microeconómicos en los cuales esta variable pueda tener repercusiones directas o indirectas, es clave tener en cuenta la actualización de algunos valores para 2021 como:

  • Salario mínimo mensual: $908.526
  • Salario mínimo diario: $30.284
  • Auxilio de transporte mensual: $106.454
  • Auxilio de transporte diario: $3.548
  • El salario integral mínimo: $ 11.810.83
    – Componente salarial: $9.085.260
    – Factor prestacional: $2.725.578
  • Tope máximo mensual para cotizaciones al sistema de seguridad social: $22.713.150
  • Valor hora mínima ordinaria: $3.785
  • Valor hora mínima nocturna: $5.110
  • Valor hora mínima extra diurna: $4.731
  • Valor hora mínima extra nocturna: $7.949
  • Valor hora mínima ordinaria dominical o festiva: $6.624
  • Valor hora mínima nocturna dominical o festiva: $7.949
  • Valor hora mínima extra dominical o festiva: $7.571
  • Valor hora mínima extra nocturna dominical o festiva: $9.463
  • Cuota reguladora SENA
  • Sanciones / multas dadas en salarios mínimos.
  • Contratos comerciales fijados en salarios mínimos.
  • Cuantía de procesos judiciales.

Imagen Pie de página Blog Notas Desde el Escritorio

Descargar documento

Autor: Sebastián González Valencia.
Contacto: [email protected] , [email protected]
Fecha de publicación: Diciembre 29 del 2020.

Imagen Qué hacer si encuentra a un trabajador en redes sociales

¿Qué hacer si encuentra a un trabajador en redes sociales?

Imagen Encabezado Blog Notas Desde el Escritorio

 
 

Hace poco se volvió viral un video en Tiktok en donde un joven colombiano trabajador de un gigante de la comida rápida aseguraba que lo habían despedido de su trabajo por grabar y subir un video durante su turno de trabajo. Lo más divertido es que después de haber sido despedido subió un segundo video asegurando que revelaría el secreto de la receta de las papas fritas de esta cadena de comida.

Este tren o tendencia se ha venido replicando en todo el mundo, en donde trabajadores durante su horario de trabajo y utilizando su uniforme deciden mostrarle a sus followers qué hacen durante sus horarios laborales, todo por unos cuantos likes, views o para volverse virales.

¿Cuál es el alcance de las normas laborales en materia de redes sociales y sanciones disciplinarias?, mejor dicho, ¿debería despedir a un trabajador por grabar un video en sus redes sociales mientras trabaja?

Para responder a estas preguntas analicemos donde se situaría uno de estos videos de acuerdo con las clasificaciones de la Corte Constitucional. En la sentencia T-547 de 2017 se generan cuatro categorías de la información que expondremos brevemente.

  1. Información pública: es de libre acceso, documentos públicos como las sentencias judiciales ejecutoriadas, los datos sobre el estado civil, pertenecer a un partido político de quien ejerce un cargo de elección popular. Puede ser obtenida sin reserva alguna. Como dice la Corte, en estos casos el derecho a la intimidad se torna irrelevante.
  2. Información privada: por recaer sobre datos personales o no, y por encontrarse en un ámbito privado, sólo puede ser obtenida y ofrecida mediante orden de autoridad judicial o por autorización del titular. Debido a expresa disposición constitucional en los artículos 15 y 250.
  3. Información semiprivada: Corresponde a aquella información que no es pública, pero que se encuentra sometida a un grado de limitación en su acceso. Sólo puede accederse por orden de autoridad judicial, administrativa o mediante los principios de administración de datos personales. El desconocimiento de los fines previstos para su circulación, así como de sus condiciones para su divulgación, son una infracción al derecho a la intimidad.
  4. Información reservada: La relativa a datos sensibles, como la inclinación sexual, los hábitos personales o los datos relativos a la pertenencia a un partido o movimiento político de los ciudadanos votantes en palabras de la Corte Constitucional “no puede siquiera ser obtenida ni ofrecida por autoridad judicial en el cumplimiento de sus funciones”. Se encuentra sometida a una cautela especial, exigiendo la voluntad del sujeto para su divulgación.

Es clave tener en cuenta también que la Corte Constitucional, definió el lugar de trabajo en la mencionada sentencia como un espacio semi privado, que no goza del mismo nivel de protección que el hogar del trabajador. En otras palabras, se disminuye el grado de privacidad, así las cosas, las actuaciones del colaborador pueden generar incumplimientos en el marco de su contrato de trabajo. Así mismo, la Corte Constitucional hace énfasis en la expectativa de privacidad del trabajador.

Este es un criterio relevante para establecer si algunas expresiones o manifestaciones sobre la vida de las personas dentro de un ambiente laboral están comprendidas por el ámbito de protección del derecho a la intimidad o no. Así las cosas, es necesario identificar si quien solicita el amparo del derecho a la intimidad en realidad podía suponer o confiar que la información o contenido no podrían circular libremente.

Entonces, ¿Si me encuentro a un trabajador mientras que navego por Tiktok, y este se encuentra bailando, haciendo lipsync, o un challenge durante su horario de trabajo lo puedo despedir o sancionar disciplinariamente?

La respuesta, es: sí, lo puedo despedir y con justa causa o en su defecto imponer una sanción disciplinaria contemplada en el Reglamento Interno de Trabajo. Con independencia de las políticas o las faltas graves que se hayan pactado, lo que se discute es que si puedo usar ese video como una prueba. Y la respuesta va encaminada a que, un video que graba alguien para subir a una red social que más adelante se vuelve viral en principio pierde ese criterio de “expectativa de privacidad”, por consiguiente, si todos pueden acceder a el video, ¿Por qué no podría entonces el empleador utilizarlo como una prueba para terminar el contrato de trabajo?

En relación con lo anterior, es diferente, que por ejemplo un trabajador exprese su opinión en contra de la empresa en el marco de un chat privado entre dos personas o un correo electrónico privado a que esa opinión se vuelva viral en un video que desde sus orígenes tenía la intención de ser “público”, como puede ser el caso de un trabajador con un blog, un canal en youtube o una cuenta de Tiktok pública.

En el primer escenario la expectativa de privacidad del trabajador es mucho mayor que en el segundo. Así las cosas, para responder a la pregunta que titula este documento, es necesario identificar si el trabajador tenía o no expectativa de privacidad frente al video que grabó. Si la respuesta es negativa, es completamente viable utilizar el video como prueba para ejecutar la acción que tenga en mente el empleador.

Sin perjuicio de lo anterior, es importante tener en cuenta que los trabajadores del futuro son una generación que nacieron con smartphones y desde sus primeros meses están conectados al internet. Es por esto las medidas de antaño (recordemos que el Código Sustantivo del Trabajo data de 1950) pueden no ser las más adecuadas para estos casos.

Ejemplo de esto es el caso Chiplote en donde un empleado de la franquicia se grabó empacando el producto de una manera distinta (mediante un flip o voltereta), acto seguido el video se volvió viral.

Sin embargo, la empresa en vez de sancionar o despedir al trabajador decidió volver al video en una estrategia de marketing global el #chiplotelidflip, volviéndose tendencia en la plataforma Tiktok a nivel mundial e impactando positivamente en sus ventas.

Imagen Pie de página Blog Notas Desde el Escritorio

Descargar documento

Autor: Sebastián González Valencia.
Contacto: [email protected] , [email protected]
Fecha de publicación: Septiembre 11 del 2020.

Imagen Empleadas(os) Domesticas(os) en tiempos de covid-19

Empleadas(os) domesticas(os) en tiempos de COVID19

Imagen Encabezado Blog Notas Desde el Escritorio

 
 

En el mundo de las(os) empleada(o)s domestica(o)s existen dos realidades en Colombia. La primera aquel grupo de trabajadoras(es) que están vinculados formalmente, esto quiere decir que sobre su salario se realizan aportes a seguridad social, pago de primas e intereses a la cesantía, consignación de cesantías, entrega de dotación etc. La segunda realidad se conforma de aquellas(os) empleadas(os) que están vinculadas(os) informalmente, es decir, no vinculadas formalmente a través de un contrato de trabajo, sino que se les paga el día de trabajo y dentro de ese día se presume incluida toda la carga de seguridad social y/o prestacional.

Ahora bien, con la expedición del Decreto 749 de 2020 se permitió en el artículo 3 numeral 25 el derecho a la circulación de “El servicio de limpieza y aseo, incluido el doméstico y servicio de lavandería.” La movilización de este grupo de trabajadoras(es) al interior de los hogares colombianos, genera una serie de dudas e incógnitas que pretendemos resolver de una forma práctica. Así mismo, si bien ambas realidades cuentan con los mismos derechos en materia laboral, cada uno de estos grupos representa retos distintos para los empleadores, por lo que responder a nivel genérico para el grupo que se encuentra en el escenario de lainformalidad resulta muy complejo. De manera que, el presente escrito se centrará únicamente en el sector formal de este grupo de empleadas(os). Lo anterior, puesto que, para todos los lectores debe ser claro que los empleado(a)s de servicio doméstico deben estar vinculado(a)s formalmente de lo contrario se incurre en un riesgo laboral esto según el pronunciamiento de la Corte Constitucional (T-185/16) en donde se afirmó que el servicio doméstico deberá estar regido por un contrato laboral.

Vayamos al momento en donde comenzó el aislamiento, sin esto ser una recomendación, más si una descripción de la realidad, la gran mayoría de hogares colombianos decidió optar por tres alternativas en relación con las(os) trabajadoras(es) domesticas(os): la primera continuar pagando el salario o un auxilio de manutención sin la necesidad de que la(el) empleada(o) prestara servicios (artículo 140 CST); la segunda prescindir de los servicios de la(el) empleada(o) hasta nueva orden (Terminar el contrato de trabajo); y la tercera enviar a la persona disfrutar vacaciones. El Decreto 749 de 2020 establece que cada una de estas alternativas conlleva escenarios distintos para los empleadores. Lo anterior, pues, el primer grupo deberá volver a trabajar, el segundo deberá evaluar si la relación laboral sigue o no en “suspenso” y el tercero si agotadas las vacaciones la persona se debe volver a vincular. También es clave tener en cuenta que existen otras alternativas que pueden estar o no dentro del marco legal y por consiguiente estas podrían conllevar serias implicaciones legales.

Sin perjuicio de lo anterior, la pregunta que está generando dolores de cabeza en todos los escenarios es ¿Qué aproximación darle a un(a) empleado(a) cuya circulación entre casa y lugar de trabajo puede contagiar a toda la familia? ¿Por qué genera dolores de cabeza ésta pregunta? Pues por ejemplo porqué muchos de los beneficiarios de los servicios de este grupo de trabajadoras(es) hacen parte de un segmento de la población que es considerado de alto riesgo. Así mismo, la preocupación también gira entorno a que si la(el) empleada(o) así como si su núcleo familiar también está cumpliendo o no con los cuidados e indicaciones del aislamiento. Mas allá de todas estas preocupaciones vayamos a ver algunas preguntas prácticas sobre el tema:

¿Puedo terminar el contrato de trabajo de la(el) empleada(o) doméstica(o) si está diagnosticado con COVID19?

La pregunta no es pacifica, pues, algunos discuten que esta dependerá de si la(el) empleada(o) es o no asintomático. Sin embargo, a nuestro juicio no se puede terminar el contrato de trabajo de un(a) colaborador(a) que haya sido diagnosticado con COVID19, pues de acuerdo con la sentencia SU-049/17 esta persona goza de una estabilidad laboral reforzada.

Una vez finalizada su incapacidad o aislamiento, el empleador puede prescindir de los servicios de la(el) empleada(o) si así lo considera necesario.

¿Cuándo puedo terminar el contrato de trabajo de la(el) empleada(o) doméstica(o) si está diagnosticado con COVID19?

En principio la persona deberá estar en buenas condiciones de salud, y no deberá padecer de ninguna dolencia o enfermedad que pueda limitar o restringir la ejecución de sus labores habituales. Sin embargo, es fundamental tener en cuenta que cada uno de los casos es único en su especie y deberá ser analizado concretamente.

¿Qué hacer frente a una ausencia del(a) trabajador(a) y es obligación pagar los salarios durante esos días de ausencia?

La ausencia del(a) trabajador(a) puede ser justificada o injustificada. Si es injustificada, el empleador puede además de no pagar salarios de los días no laborados, descontar el domingo e iniciar un proceso disciplinario en contra del(a) trabajador(a). Si su ausentismo es justificado, por ejemplo, cuarentena o toque de queda obligatorio en un sector de Bogotá, el ausentismo se entenderá justificado en razón a que existe una prohibición de desplazarse y por ende una imposibilidad de prestar los servicios. En este caso el ausentismo es justificado, pero no hay pago de salarios porque no hubo prestación del servicio. Como opción por implementar, el empleador ante la enfermedad del(a) trabajador(a) o ausentismo justificado por riesgo de contagio o toque de queda decretado por autoridad competente puede ofrecer una licencia remunerada compensable en tiempo una vez la(el) empleada(o) se reintegre a laborar. Finalmente, ante la ausencia injustificada (por ejemplo, la(el) empleada(o) tiene temor de salir a prestar el servicio o no se encuentra en la cuidad porque viajó sin permiso del empleador y no puede volver) el empleador está en plena capacidad de no pagar salarios y de ser necesario, iniciar un procedimiento disciplinario. Lo anterior, pues, ante la no prestación del servicio no pago de salarios.

¿Si la(el) empleada(o) es diagnosticada(o) positiva(o) para COVID19 y durante el periodo de aislamiento la EPS no expide incapacidad qué debo hacer?

Las EPS y los médicos de las EPS están expidiendo la recomendación de aislamiento más no incapacidades. El empleador debe intentar cobrar esas “incapacidades” a la EPS. Sin embargo, dado que estas incapacidades no suelen contar con todos los requisitos legales es posible que la rechacen. En ese caso, al no haber transcripción de incapacidad el empleador está en capacidad de no pagar esos días. Sin embargo, lo anterior se entendería como un ausentismo justificado, pero sin pago de salarios. Hay empleadores que acuerdan con los trabajadores compensar esos tiempos con trabajo suplementario, vacaciones. Lo anterior se puede adelantar siempre y cuando se llegue al acuerdo con el trabajador (sugerimos siempre documentar estos acuerdos).

¿Debo contar con un protocolo de bioseguridad, entregar tapabocas a la(el) empleada(o)? y ¿cómo hacer para que la(el) empleada(o) pueda transitar?
En principio la Resolución 666 de 2020 no excluye a los hogares, pues es genérica en referirse a todos los empleadores. Lo anterior, implica que todo hogar colombiano que cuente con trabajadoras(es) domesticas(os) debe contar con un “protocolo” de bioseguridad. ¿En qué consiste ese protocolo? Básicamente, en fijar horarios flexibles para evitar los tiempos de congestión del transporte público, estipular que se debe hacer con la ropa que tuvo contacto con el exterior, indicar el uso de tapabocas y demás elementos de protección, entre otros.

También es preciso indicar que es obligación del empleador entregar a su trabajador(a) los elementos de protección personal, en otras palabras, sí debemos entregar tapabocas, caretas o demás elementos que salvaguarden la salud del(la) trabajador(a). Finalmente, para el tránsito de la(el) empleada(o) se deberá expedir una certificación que la(el) empleada(o) pueda enseñarle a la autoridad competente, esto a fin de evitarle comparendos o sanciones a la(el) trabajadora(o).

Tal y como lo indicamos este es un tema álgido por sus distintas aristas y formas de aproximarse. Sin embargo, consideramos que todos y cada uno los escenarios de conflicto o discusión se puede llegar a solucionar en feliz término, siempre que exista una aproximación y acompañamiento adecuado para los casos. También es clave entender que la mejor forma de evitar un conflicto o futuro problema es tomar las precauciones antes de que este se materialice.

Imagen Pie de página Blog Notas Desde el Escritorio

Descargar documento

Autor: Sebastián González.
Contacto: [email protected] , [email protected]
Fecha de publicación: Julio 10 del 2020.

Imagen Tips para la regulación de patinetas eléctricas

Tips para la regulación de patinetas eléctricas

Imagen Encabezado Blog Notas Desde el Escritorio

 
 

La movilidad en Bogotá es un tema de constante preocupación. El aumento de automóviles particulares y la poca eficiencia del sistema de transporte público ocasionan que el transporte en la ciudad sea caótico. Existen diversas consecuencias de la congestión creciente en la capital, algunas son el empeoramiento de las condiciones ambientales, el aumento de los índices de estrés en los ciudadanos y por supuesto la disminución en los estándares de calidad de los habitantes de la ciudad.

Es claro que en las ciudades metropolitanas de todo el mundo se ha venido repitiendo el panorama de la congestión en las calles, y una de las causas que se identificó fue el uso de automóviles para tramos cortos. En Bogotá la hazaña de la movilidad es para muchos, parte de su día a día, y tramos que son demasiado largos para ser caminados, ocupaban alrededor de una hora de las personas al elegir el automóvil como medio de transporte.

A este panorama llega Lime, la primera empresa en traer patinetas eléctricas de uso común a la ciudad de Bogotá. Este innovador servicio, ganador del premio Innovation Alley Award en 2017, llegó primero a la ciudad de Cali para después traer más de 200 patinetas a Bogotá.

Posterior a esta empresa llegaron al mercado diferentes empresas que prestan este servicio y que han tenido toda clase de reacciones por parte de los ciudadanos.

Dado que responde al problema de movilidad de una parte importante de los habitantes de la capital, obtuvo una gran acogida y ha crecido como una alternativa a los medios de transporte tradicionales, y como una posibilidad más ecológica para el transporte en una ciudad como Bogotá. En la cara contraria de la moneda, tanto los ciudadanos como la misma alcaldía han expresado extremo disgusto por la obstrucción al espacio público que se ha generado desde la llegada de este medio de transporte a la ciudad. Los problemas que ha traído esto, tanto para las empresas como para la ciudad, son en mayor parte debido a la falta de regulación por parte de la secretaría de movilidad.

En los últimos meses la secretaría de movilidad de Bogotá ha levantado más de 400 patinetas eléctricas por obstrucción de andenes y vías públicas, estableciendo para las mismas una sanción de hasta 5 SMMLV, sanción que multiplicado por la cantidad de patinetas que se ha retenido de cada empresa, genera pérdidas gigantescas para estas nuevas opciones que intentaban surgir en el mercado bogotano.

Muchos se preguntan si existe una incongruencia entre las acciones y los planes de la alcaldía de Bogotá y el gobierno central, puesto que este se propuso impulsar las nuevas empresas y los productos innovadores, además de las empresas sostenibles y los servicios y productos amigables con el medio ambiente. La bandera naranja del gobierno Duque reconoció, en el PND publicado en mayo de este año, la necesidad del Estado de actualizarse y actualizar sus regulaciones tanto a las necesidades de las nuevas generaciones, como a las soluciones que poco a poco proponen.

Como respuesta a la falta de regulación en Bogotá del uso de estas patinetas, la Secretaría de Movilidad junto con la alcaldía se encuentran realizando un plan de regulación para las nuevas alternativas de micromovilidad que se están tomando la ciudad.

De acuerdo con el borrador hasta ahora publicado, presentamos los cinco tips más importantes que las empresas de patinetas eléctricas deben tener en cuenta:

  1. Seguridad. A pesar que en Bogotá el debate se ha centrado en el uso del espacio público, la seguridad es un eje central de la regulación que se propone la Secretaría de Movilidad. Esto incluye el requerimiento de uso de casco y chalecos reflectivos por parte de los usuarios al momento de transportarse en las patinetas y posibles sanciones para los mismos si no llevan los implementos mínimos de seguridad.
  2. Velocidad. De acuerdo con lo anterior, la velocidad máxima a la que se podrá manejar las patinetas es de veinte Kilómetros por Hora (20Km/H). Esto obedece a los múltiples incidentes reportados en diferentes ciudades en los que se han causado graves heridas a peatones por exceso de velocidad parte de los usuarios de las patinetas.
  3. Horarios de servicio. La secretaría propone que las patinetas presten sus servicios desde las 5:00 am hasta las 10:00 pm y que las empresas no permitan el uso de las mismas fuera de este horario, poniendo una restricción nueva a los usuarios de las mismas.
  4. Zonas de parqueo establecidas. Quizá la regulación en la que más se ha concentrado el esfuerzo de la Secretaría está consignada en el establecimiento de zonas específicas de parqueo para las patinetas, que busca solucionar la inconformidad de muchos ciudadanos con la obstrucción del paso en las aceras y vías públicas. Además de las zonas de parqueo, la alcaldía se propone también delimitar zonas de carga y descarga de las operaciones de las empresas. No se ha determinado si estos puntos serán exclusivos para algunas empresas o compartidos entre ellas.
  5. Impuestos. La Alcaldía determinó firmemente que las empresas que presten el servicio de alquiler de patinetas deben contribuir con un monto por “aprovechamiento del espacio público”, dado que según sus declaraciones es un negocio que utiliza la infraestructura pública para funcionar.

Las propuestas de la Secretaría de Movilidad siguen lineamientos antiguos y les falta la visión de la nueva generación que piensa en soluciones creativas y constantemente innovan.

Queda la expectativa de la regulación final en Bogotá y en especial, falta ver la reacción del gobierno central a la estrecha visión que se le aplica a estas nuevas formas de empresa.

Imagen Pie de página Blog Notas Desde el Escritorio

Descargar documento

Autor: Sebastián González.
Contacto: [email protected] , [email protected]
Fecha de publicación: Agosto 6 del 2019.

Imagen Sobre la entrega de dotación

Sobre la entrega de dotación

Imagen Encabezado Blog Notas Desde el Escritorio

 
 

La dotación es una prestación social que busca proporcionar un (1) par de zapatos y (1) vestido de labor para aquellos trabajadores quienes devenguen hasta dos (2) salarios mínimos. Estos elementos deberán ser entregados cada cuatro meses, es decir tres (3) veces al año, en las fechas estipuladas por la ley.

De la norma que trata la dotación se puede concluir que la misma está atada a dos elementos; el primero es el periodo de causación y el segundo la fecha de exigibilidad. El periodo de causación, radica en que el colaborador haya cumplido al menos tres (3) meses de servicio y la fecha de exigibilidad es el día exacto en que el trabajador puede reclamar la dotación (30 de abril, 31 de agosto y 20 de diciembre).

De manera que, para que el trabajador tenga derecho a la dotación, será necesario que concurran ambos elementos. Lo anterior se puede concluir de la literalidad del segundo inciso del artículo 230 del Código Sustantivo del Trabajo, que estipula lo siguiente:

“Las fechas señaladas en esté artículo son de carácter legal, y como tal deben cumplirse por parte del empleador siempre y cuando el trabajador hubiese cumplido con la prestación personal del servicio, de acuerdo con el término mínimo señalado por la Ley.”

Por lo tanto, no basta con que el trabajador haya causado tres meses de servicio, pues, para hacer exigible la dotación faltará que esos tres meses coincidan con las fechas de exigibilidad y viceversa. Veamos el siguiente ejemplo a manera ilustrativa:

Un trabajador que ingresa a trabajar el 1 de octubre cumplirá con el elemento de causación a partir del momento en que cumpla 3 meses de trabajo es decir el 31 de diciembre. No obstante, su primera dotación sólo se reconocerá el 30 de abril, puesto que esa es la primera fecha de exigibilidad luego de que la persona cumple con el elemento de causación. Por otra parte, si el trabajador ingresa, el día 15 de septiembre, el elemento de causación ocurrirá el 15 de diciembre, implicando que la empresa deberá pagar la prestación social, teniendo en cuenta que la ley estipula como fecha de exigibilidad el 20 de diciembre.

Imagen Pie de página Blog Notas Desde el Escritorio

Descargar documento

Autor: Sebastián González.
Contacto: [email protected]om , [email protected]
Fecha de publicación: Julio 22 del 2019.

Flecha subir al inicio de la página