María Isabel Espitia

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Términos aplicables para resolver derechos de petición

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El 18 de enero de 2011, fue expedida en Colombia por parte del Congreso de la República, la Ley 1437 del mismo año, que dispuso el Código de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo. Este estatuto, en su artículo 14 consagró los términos en los cuales las autoridades y los particulares deben dar respuesta las peticiones recibidas.

Dicha regulación, al recaer sobre un derecho fundamental que requería efectuarme mediante una ley estatutaria, fue posteriormente modificada por el artículo 1 de la Ley estatutaria 1755 de 2015. Esta ley reguló el Derecho Fundamental de Petición manteniendo idénticos los términos establecidos en el estatuto administrativo.

Pese a lo anterior, a raíz de la emergencia sanitaria declarada por el Gobierno Nacional en el año 2020 por causa del Covid-19, los términos que se habían establecido para dar respuesta a las peticiones fueron ampliados.

Es en este contexto en el que el Ministerio de Justicia y del Derecho emitió el Decreto Legislativo 491 del 28 de marzo 2020, para adoptar “medidas de urgencia para garantizar la atención y la prestación de los servicios por parte de las autoridades y los particulares (…) en el marco del Estado de Emergencia Económica, Social y Ecológica”.

Así las cosas, a partir del mes de marzo de 2020, se tenían como términos para resolver peticiones, los siguientes:

  • 30 días siguientes a su recepción, para peticiones en general.
  • 20 días siguientes a su recepción, para peticiones de documentos y de información.
  • 35 días siguientes a su recepción, para peticiones mediante las cuales se eleva una consulta a las autoridades en relación con las materias a su cargo.

Los mencionados términos si bien estuvieron vigentes a partir de marzo de 2020 y durante la vigencia de la emergencia sanitaria, han sido suprimidos a partir del 17 de mayo de 2022, en virtud de las disposiciones contenidas en la reciente Ley 2207 del pasado 17 de mayo de 2022. Esta Ley derogó expresamente el artículo 5 del Decreto Legislativo 491 de 2020 que establecía los términos de respuesta antes señalados.

De este modo, partir de la fecha, se reactivan los términos para dar respuestas a las peticiones elevadas por los ciudadanos ante autoridades y particulares, de conformidad con los establecido en la Ley 1755 de 2015, esto es:

  • 15 días siguientes a su recepción, para peticiones en general.
  • 10 días siguientes a su recepción, para peticiones de documentos y de información.
  • 30 días siguientes a su recepción, para peticiones mediante las cuales se eleva una consulta a las autoridades en relación con las materias a su cargo.

En conclusión, los términos para dar respuesta a peticiones en vigencia de la emergencia sanitaria han sido modificadas a partir del 17 de mayo de 2022. A continuación, señalamos un cuadro con la síntesis de tales modificaciones.

Derogado

Vigente

Decreto Legislativo 491 de 2020

Ley 2207 de 2022 (retoma los términos de la ley 1755 de 2015)
Desde el 28 de marzo de 2020 y hasta el 16 de mayo de 2022

Desde el 17 de mayo de 2022

30 días siguientes a su recepción, para peticiones en general. 15 días siguientes a su recepción, para peticiones en general.
20 días siguientes a su recepción, para peticiones de documentos y de información. 10 días siguientes a su recepción, para peticiones de documentos y de información.
35 días siguientes a su recepción, para peticiones mediante las cuales se eleva una consulta a las autoridades en relación con las materias a su cargo. 30 días siguientes a su recepción, para peticiones mediante las cuales se eleva una consulta a las autoridades en relación con las materias a su cargo.

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Autor: María Isabel Espitia.
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Fecha de publicación: mayo 24 de 2022.

Imagen Prima de servicios del segundo semestre del 2020

Prima de servicios del segundo semestre del 2020

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Se acerca la finalización del año 2020, y con ello, el deber de cumplimiento de las obligaciones a cargo del empleador, relacionadas con el pago de las prestaciones sociales del trabajador, en especial, de la prima de servicios.

Recordemos que, de conformidad con lo establecido en el artículo 306 del Código Sustantivo del Trabado, el pago de esta prestación social debe realizarse en dos momentos, el primero de ellos, el 30 de junio y el segundo, a más tardar los primeros veinte días de diciembre.

Adicionalmente, el pago de esta prestación social, durante el año 2020, ha tenido para un número importante de empresas, unas características o condiciones especiales, pues en lo corrido de esta anualidad, por causa de la pandemia generada por el Covid-19, el Gobierno Nacional debió implementar medidas y programas de apoyo que permitieran y garantizaran a las empresas y empleadores cumplir con el pago los emolumentos a los cuales tiene derecho el trabajador por la prestación de sus servicios, y en particular de la prima.

Así las cosas, en el presente escrito recordaremos las condiciones aplicables y modificaciones principales al Programa de Apoyo del Pago a la Prima (PAP), creado el 3 de junio de la anualidad en curso y extendido y modificado con la Ley 2060 de 2020.

  • AMPLIACIÓN DEL BENEFICIO

Recordemos que este programa fue ampliado para el segundo pago de la prima de servicios, esto es, el que tiene lugar en el segundo semestre de 2020, y cuyo pago deberá efectuarse a mas tardar el día 20 de diciembre.

  • MONTO DEL APORTE

El aporte de este programa se mantuvo en doscientos veinte mil pesos ($220.000) para cada empleado del empleador beneficiario.

  • FORMA DE PAGO A LOS TRABAJADORES Y EMPLEADORES

El empleador deberá realizar el pago de la prima de servicios en la fecha definida en el artículo 306 del Código Sustantivo del Trabado, esto es, a mar tardar el 20 de diciembre de 2020.

Por su parte, los empleadores que hayan sido beneficiarios de este programa recibirán el dinero, el cual corresponderá a un reembolso de la prima de servicios y será desembolsado el primer trimestre de 2021.

Por lo anterior, los empleadores cuya calidad de beneficiarios a este programa haya sido aprobada, de conformidad con los requisitos para su postulación, deberán disponer de estos recursos, y recibirán su reembolso a inicios del próximo año.

  • AMPLIACIÓN DE PLAZOS DE FISCALIZACIONES

Es importante resaltar que la Unidad de Gestión Pensional y de Parafiscales UGPP podrá revisar y llevar a cabo investigaciones para verificar el cumplimiento de los requisitos de acceso, aplicación al PAP y la correcta destinación de los recursos por parte de los empleadores durante los 4 años siguientes a la finalización del programa.

  • CONSIDERACIONES FINALES

Finalmente, hay que señalar que el incumplimiento en el pago de la prima de servicios a favor del trabajador en las fechas indicadas en la ley podrá dar lugar a reclamaciones del trabajador, y a eventuales condenas y sanciones moratorias en los términos del artículo 65 del C.S.T.

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Autor: María Isabel Espitia.
Contacto: [email protected] , [email protected]
Fecha de publicación: diciembre 18 del 2020.

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Riesgo Psicosocial en el marco de la emergencia por Covid-19

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El 7 de octubre de 2020, fue expedida por el Ministerio del Trabajo la Circular 064 de 2020, que estableció una serie de acciones mínimas de evaluación e intervención de los factores de riesgo psicosocial, la promoción de la salud mental y prevención de problemas y trastornos mentales en los trabajadores, en el marco de la actual emergencia sanitaria generada por el Covid-19.

Esta Circular reiteró las recomendaciones principales que sobre el trabajo en casa había señalado el Ministerio del Trabajo en la Circular 041 expedida el 2 de junio de 2020 sobre las relaciones laborales; las jornadas de trabajo; la armonización de la vida familiar y laboral fundamentalmente, al tiempo que incluyó algunas recomendaciones novedosas.

En este sentido, la Circular 064 de 2020 dispuso los siguientes lineamientos:

  • En la modalidad de trabajo en casa, el trabajador debe prestar sus servicios dentro de la jornada máxima legal (8 horas diarias y 48 semanales).
    En los casos en los cuales se generen trabajo suplementario o de horas extras, las mismas no deben exceder el límite de 2 horas diarias y 12 semanales.
    Para los casos en los cuales se haya acordado con el trabajador una jornada de 10 horas diarias no se podrán laborar horas extras adicionales a esta jornada.
  • El empleador debe, para el requerimiento del cumplimiento de las actividades laborales, ceñirse al horario laboral para garantizar la desconexión digital.
  • Si el trabajador labora una jornada superior a la máxima legal, debe garantizarse el pago de recargos por trabajo suplementario, dominical y festivo.
  • Las funciones que desarrolle el trabajador deben corresponder a las que habitualmente realiza, sin sobrecargas adicionales o fuera de la cotidianidad del servicio, sin perjuicio de las contingencias que puedan presentare y deben atenderse con el fin de evitar perjuicios al empleador.
  • Promoción por parte de los empleadores de la realización de pausas activas, descanso mínimo entre reuniones continuas y fomentar el autocuidado.
  • El horario de trabajo debe distribuirse en al menos dos secciones, garantizando un intermedio de descanso que se adapte a la naturaleza del trabajo en casa, a las necesidades de los trabadores y a la armonización de la vida familiar con la laboral.
  • Las cargas de trabajo deben ser asignadas dentro de la jornada laboral, con el fin de no intervenir en los espacios familiares y personales del trabajador. De igual modo, deben evitarse las solicitudes de tareas en fines de semana y días de descanso.
  • Los correos electrónicos y mensajes de WhatsApp serán atendidos por el trabajador de manera prioritaria durante la jornada laboral.
  • Establecimiento de estrategias para la promoción del derecho al descanso, al ocio y al sano entretenimiento de los trabajadores.
  • Contar con un censo actualizado del personal con morbilidades preexistentes que los haga más vulnerables a los efectos del contagio de Covid-19.
  • Respetar el tiempo de la incapacidad emitida por el médico tratante.
  • Establecer medidas especiales de protección (tales como teletrabajo, telemedicina, reubicación académica o laboral temporal según el caso) de los trabajadores, estudiantes y docentes en prácticas que por sus comorbilidades o situación personal puedan ser más vulnerables al contagio del Covid-19.

Adicionalmente, dispuso responsabilidades en cabeza de las empresas (públicas y privadas), de las administradoras de riesgos laborales y de los trabajadores, dentro de las cuales se desatacan las siguientes:

ENCARGADO RESPONSABILIDAD/OBLIGACIÓN

Empresas

– No aplicar de manera presencial la batería de riesgo psicosocial establecidas en el artículo 3 de la Resolución 2404 de 2019, hasta tanto sea superado el actual estado de emergencia sanitaria por Covid-19.
– Aun frente al anterior impedimento, deberán cumplir con todas las normas, protocolos y guías relacionadas con salud mental y factor de riesgo psicosocial.
– Mantener activo y en funcionamiento al Comité de Convivencia laboral en cumplimiento de las normas de bioseguridad y con énfasis en el uso de herramientas tecnológicas que reduzcan el contacto personal.
– Realizar análisis, actividades y programas de retorno laboral para la reactivación productiva en la empresa.
– Facilitar los espacios y tiempos para la ejecución de actividades de promoción y prevención sobre riesgo psicosocial a cargos de las ARL, así como asegurar la participación de los trabajadores en estas.
– Asegurar el pago de la remuneración en las condiciones pactadas en el marco del contrato de trabajo.
– Procurar la confidencialidad de los casos confirmados o sospechosos de Covid-19, y realizar un adecuado acompañamiento psicosocial.
– Prestar asistencia psicológica remota y realizar acciones de promoción de la salud mental, prevención e intervención del estrés, problemas y trastornos mentales causados por el Covid-19, utilizando los protocolos específicos de intervención de factores de riesgo psicosocial, en el marco del SGSST.
– Asegurar el acompañamiento de las ARL frente a las acciones de prevención e intervención con motivo de Covid-19.
– Aplicar potestativamente y no de manera obligatoria, de manera virtual la batería de instrumentos de evaluación de factores de riesgo psicosocial, a partir de su publicación por parte del Ministerio del Trabajo en la página web del Fondo de Riesgos Laborales.

ARL

– Realizar campañas y espacios de capacitación a los trabajadores y empleadores, priorizando a los trabajadores del sector salud, en el desarrollo de las actividades destinadas a la reducción del estrés, mejoramiento de condiciones organizacionales, y recursos para el manejo de reacciones emocionales y conductuales frecuentes en situaciones de crisis como la emergencia sanitaria por Covid-19.
– Implementar una línea telefónica de ayuda, intervención y/o soporte psicosocial en crisis no presencial, que deberá ser atendido por profesionales de la salud mental. La línea deberá estar activa y disponible por el tiempo que dure la emergencia sanitaria y un mes posterior a la declaratoria de cese de esta.
– Disponer diferentes canales de comunicación (WhatsApp, redes sociales entre otros) para la comunicación no presencial de escucha, orientación y apoyo emocional en situaciones de crisis de los trabajadores de la salud que atienden el brote de Covid-19.
– Desarrollar acciones de promoción de la salud mental, identificación, prevención, intervención y canalización hacia los servicios de atención mental, en el marco del acompañamiento a los empleadores y sus trabajadores afiliados.
– Activar la oferta de servicios, procesos y rutas de atención para la gestión de las necesidades en salud mental reportadas por los trabajadores.
– Priorizar las estrategias de intervención y seguimiento a los trabajadores que por las actividades que desarrollan se encuentran expuestos directamente al contagio (personal de servicios de salud, aseo, vigilancia y apoyo) que presten servicios en las diferentes actividades de prevención y diagnósticos y atención de Covid-19, vinculados bajo cualquier modalidad de contrato.
– Reportar la información sobre las campañas de comunicación, información, acciones de prevención y estrategias de intervención a sus empresas afiliadas por sectores económicos, de forma mensual.
– Reportar la información sobre el reporte de registro de llamadas recibidas a la Dirección de Riesgos Laborales del Ministerio del Trabajo

Trabajadores, independientes y contratistas

Cumplir con las medidas de prevención realizadas por el empleador, contratante o entidad según el caso.
– Asistir a las capacitaciones realizadas por el empleador, contratante o entidad según el caso.
– Cumplir con las obligaciones de autocuidado.
– Suministrar información clara, veraz y completa sobre su estado de salud.
– Conocer y participar en la detección de factores de riesgo psicosocial.
– Informar situaciones que pongan en riesgo el entorno y sus integrantes.
– Realizar las actividades sugeridas por el empleador o la ARL.

Finalmente, se deberá procurar la generación de una consciencia de autocuidado y en algunos casos de atención psicológica, debido al impacto psicosocial generado por la pandemia, incluso con posteridad a la superación de la emergencia sanitaria.

Por ello, se deberá procurar incorporar a la rutina de cada trabajador acciones que contribuyan al bienestar físico y mental, tales como la actividad física, la alimentación saludable, el fortalecimiento de la inteligencia emocional y manejo del estrés.

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Autor: María Isabel Espitia.
Contacto: [email protected] , [email protected]
Fecha de publicación: octubre 16 del 2020.

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Conceptos que integran el total de la remuneración

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La Ley 1393 de 2010, reconoce la legalidad de los modelos de compensación flexible, a los cuales impuso un límite para efectos del pago de aportes al Sistema de Seguridad Social. El artículo 30 de esta ley establece que:

“Sin perjuicio de lo previsto para otros fines, para los efectos relacionados con los artículos 18 y 204 de la Ley 100 de 1993, los pagos laborales no constitutivos de salario de las trabajadores particulares no podrán ser superiores al 40% del total de la remuneración”.

Sobre la norma, queremos destacar que hace referencia al concepto remuneración, sin embargo, presenta un vacío acerca de cuáles son los conceptos que las empresas deben tomar en cuenta a la hora de establecer si los pagos no salariales superan el 40% del total de la remuneración para efectos de la realización de aportes al Sistema de Seguridad Social.

Por lo anterior, para determinar el cálculo en la norma propuesto, deberán tenerse en cuenta los pagos remunerativos que sean cancelados al trabajador. En esta medida, resulta claro que deberán incluirse para los efectos señalados los pagos realizados por concepto de salario y aquellos pagos no salariales que remuneran de manera indirecta el servicio del trabajador, es decir, los establecidos en el artículo 128 del Código sustantivo del Trabajo, en las hipótesis 1 (pagos efectuados con carácter ocasional y por mera liberalidad) y 4 (auxilios o beneficios no salariales acordados expresamente por las partes).

No obstante lo anterior, existen algunos pagos como las prestaciones sociales y las vacaciones que detentan una naturaleza diferente a los señalados, pues no corresponden a salario o a pagos no salariales, y en esta medida, generan dudas acerca de si deben ser incluidos o no para efectos del artículo 30 de la ley 1393 de 2010.

Frente a estos pagos, a continuación, señalamos si deben ser considerados para los cálculos del artículo 30 de la ley 1393 de 2010 de cara a la realización de los aportes al Sistema de Seguridad Social.

• Prestaciones sociales reconocidas por parte del empleador o del sistema de seguridad social: En nuestro criterio, teniendo en cuenta que se trata de pagos que no son remunerativos, sino dirigidos a cubrir necesidades que tenga el trabajador o riesgos derivadas de la relación laboral, no deberán ser tenidos para los efectos analizados.

Es de resaltar que esta posición guarda concordancia con lo señalado por parte de la UGPP. Sobre el particular esta entidad ha señalado en varias oportunidades que para efectos de la aplicación del artículo 30 de la ley 1393 de 2010, no se incluye en el cálculo del 40%, ni en el concepto total remuneración las prestaciones sociales establecidas en los títulos VIII y IX del Código Sustantivo del Trabajo y tampoco las licencias de maternidad y paternidad e incapacidades reconocidas al trabajador.

• Vacaciones disfrutadas: En nuestro criterio las vacaciones disfrutadas deben ser tenidas en cuenta para efectos de conformar el total de la remuneración, de tal manera que realicen un “contrapeso” a los pagos no salariales recibidos en el periodo. Esta posición la adoptamos por las siguientes razones:

o La naturaleza dada por el legislador a las vacaciones disfrutadas es la de un descanso remunerado. En esta medida y como su nombre lo indica, se trata de un pago remunerativo que reemplaza al salario en época del descanso.

o El efecto de no tener en cuenta las vacaciones en el total de la remuneración es que no se haga el suficiente “contrapeso” a los pagos no salariales de dicho periodo, y en esta medida que pueda incrementarse el valor a pagar por concepto de aportes al Sistema de Seguridad Social. Lo expuesto, a nuestro juicio no encuentra razón de ser desde el punto de vista de las cargas impositivas del sistema.

Sin perjuicio de lo anterior, debemos resaltar que la UGPP no comparte esta posición y ha señalado que las vacaciones disfrutadas no deben ser tenidas en cuenta para conformar el total de la remuneración ni para efectos del 40% del artículo 30 de la ley 1393 de 2010, por no constituir salario, sino un descanso obligatorio.

Recomendación: En nuestro concepto la posición de la UGPP no es acertada y existen argumentos de peso suficientes para controvertir sus hallazgos a través de demandas de nulidad y restablecimiento del derecho. Sin embargo, optar por esta posición implica estar dispuesto a discutir judicialmente los hallazgos realizados por la UGPP en sus fiscalizaciones.

En esta medida, y en caso de que la empresa no esté dispuesta a ventilar estas diferencias judicialmente, sugerimos adoptar la posición de la UGPP antes explicada.

• Vacaciones compensadas en dinero durante el contrato de trabajo o a su finalización:

Compartimos el criterio expresado por parte de la UGPP en el sentido que este pago no debe ser tenido en cuenta para efectos del total de la remuneración, ni como pago no salarial dentro del 40%. Lo anterior, en la medida que no tiene naturaleza remuneratoria, sino compensatoria o indemnizatoria.

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Autor: María Isabel Espitia.
Contacto: [email protected] , [email protected]
Fecha de publicación: Agosto 24 del 2020.

Imagen Reconocimiento de prácticas laborales como experiencia laboral

Reconocimiento de prácticas laborales como experiencia laboral

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El 27 de julio de 2020 fue expedida por el Congreso de la República la Ley 2043, por medio de la cual se reconocieron las prácticas laborales como experiencia profesional y/o relacionada.

Cabe señalar que, si bien desde la expedición de la Ley 1780 de 2016 se había establecido que frente a los mecanismos de homologación de la experiencia laboral sería tenida en cuenta la experiencia laboral adquirida en prácticas laborales, contratos de aprendizaje, judicatura, relación docencia de servicio del sector salud y servicio social obligatorio o voluntariados; con la expedición de la nueva ley se concretó y amplió el ámbito de aplicación del reconocimiento de las prácticas laborales como experiencia profesional y/ o relacionada.

En todo caso, el artículo 7 de la Ley 2043 de 2020, estableció un término de 3 meses para que el Gobierno Nacional reglamente las disposiciones pertinentes para dar cumplimiento a la misma.

A continuación, presentamos las condiciones que fijó la mencionada ley.

• ¿A quienes cobija esta medida?

A todas las personas que recientemente hayan culminado un proceso de formación profesional o de educación técnica, tecnológica o universitaria, cuyas prácticas se hayan realizado en el sector público y/o sector privado como opción para adquirir un título que los habilite para desempeñarse laboralmente.

• ¿Qué debe entenderse por práctica laboral?

Todas las actividades formativas desarrolladas por un estudiante de cualquier programa de pregrado en las modalidades de formación profesional, tecnológica o técnica profesional, en las cuales aplica y desarrolla competencias requeridas para su desempeño en el entorno laboral, sobre los aspectos relacionados con el programa académico o plan de estudios que cursa y que sirve como opción para un título que lo habilite para desempeñarse laboralmente.

La ley estableció que se consideran prácticas laborales todas aquellas que reúnan las condiciones antes señaladas, y de manera expresa fijó que son prácticas laborales:

– Las prácticas laborales en estricto sentido.

– Los contratos de aprendizaje.

– Las judicaturas.

– Las relaciones de docencia del servicio del sector salud.

– Las pasantías.

• Auxilio de transporte y alimentación en el sector público

Las entidades públicas, podrán incluir dentro de sus gastos de funcionamiento un rubro para el reconocimiento de un subsidio mensual de transporte y alimentación, el cual no podrá ser superior a 1 SMLMV y su desembolso dependerá del cumplimiento efectivo de las obligaciones impuestas en la práctica laboral; cumplimiento que será certificado por el supervisor asignado. El pago de estos subsidios no será constitutivo de salario para ningún efecto, salvo expreso acuerdo en contrario.

Podrán ser beneficiarios del pago de estos auxilios los estudiantes que realicen:

– Práctica profesional

– Práctica tecnológica

– Práctica técnica

– Cualquiera de las modalidades de formación profesional y

– Demás formas de etapa productiva establecidas por el SENA.

• Expedición de certificación de la práctica laboral

El tiempo en el que el estudiante realice práctica laboral sumará al tiempo de experiencia profesional del practicante, y deberá ser certificado por la entidad beneficiaria de la práctica.

• Otros aspectos importantes

– Se mantienen las obligaciones de afiliación a seguridad social de conformidad con cada tipo de práctica laboral.

– Se mantienen las reglas de remuneración definidas especialmente para cada tipo de práctica laboral que cuente con regulación particular.

– Para las entidades públicas del nivel nacional, departamental y territorial se establece la obligación de realizar anualmente por lo menos una convocatoria para que estudiantes puedan realizar sus prácticas laborales, la cual deberá ser debidamente divulgada a través de los diferentes medios de comunicación con los que cuente dicha entidad.

Así mismo,  durante todo el proceso y hasta la selección de practicantes, las entidades públicas deberán establecer mecanismos que prioricen la vinculación de mujeres que cumplan los demás requisitos de la convocatoria y promover la vinculación como practicantes de personas con discapacidad.

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Autor: María Isabel Espitia.
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Fecha de publicación: Agosto 05 de 2020.

Imagen El regreso al trabajo en un nuevo mundo POSCOVID-19

El regreso al trabajo en un nuevo mundo poscovid-19

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La vida en medio de la pandemia generada por causa del Covid-19 o Coronavirus ha generado en muchos de nosotros la sensación de estar viviendo en una especie de película de ficción, en la cual mantenernos como parte de ella ha implicado una serie de traumatismos en el desarrollo de las relaciones humanas en sus diferentes ámbitos. En este orden, las relaciones laborales no han escapado de estos efectos, razón por la cual hemos podido ver recientemente una avalancha de medidas dispuestas por el gobierno nacional y gobiernos locales dirigidas a permitir la movilización de las personas para actividades especiales y limitadas, así como para habilitar la operación de actividades económicas, como un plan definido para el regreso a la “normalidad”.

En este contexto, se empieza a vislumbrar la posibilidad de volver a la “normalidad”, idea que por sí sola puede resultar un tanto inverosímil, ya que ciertamente para volver a las actividades que anteriormente desarrollábamos, deben cumplirse unas condiciones poco normales.

Este regreso a la normalidad tiene como principal bandera la reactivación de la economía, y para ello, las medidas para hacer posible la operación de empresas de diversos sectores económicos han significado sin duda grandes desafíos, pues hemos visto como el mundo al que estábamos acostumbrados debe empezar a funcionar de una manera diferente. Es por ello, que en este espacio pretendemos compartir un bosquejo general de cómo debe ser el regreso al trabajo en este nuevo mundo poscovid-19, para el cual se deberán cumplir especiales condiciones, que variarán según el regreso se realice mediante trabajo presencial, o desde el trabajo en casa.

¿Cómo volver al trabajo presencial?

La propagación del Covid-19 significó de manera especial la necesidad de suspender las labores de manera presencial, salvo excepcionales actuaciones relacionadas fundamentalmente con las actividades y satisfacción de las necesidades más básicas. Así, en la evolución de esta emergencia sanitaria y económica, de manera paulatina y gradual se han podido establecer cada vez mayores excepciones a las medidas de aislamiento obligatorio, esperando incluso que prontamente las restricciones para la movilización sean casi inexistentes.

Por lo anterior, todas aquellas empresas e industrias dedicadas a actividades económicas exceptuadas en el Decreto 749 del 28 de mayo de 2020, deberán cumplir fundamentalmente con los siguientes pilares para su reactivación o funcionamiento.

Protocolos de bioseguridad y planes de movilidad segura

El cumplimento de los protocolos de bioseguridad y movilidad segura resulta uno de los pilares más importantes para el regreso al trabajo presencial, pues su adecuada implementación y cumplimiento es vital para el cuidado de la salud y protección de los trabajadores. Por su parte, no acatar las medidas en ellos contempladas puede acarrear la imposición de multas por parte de autoridades administrativas, e incluso escenarios de responsabilidad directa del empleador en la reparación de perjuicios, como la culpa patronal.

Al respecto, deberá tenerse en cuenta que, en virtud de la exclusión de las medidas de aislamiento obligatorio para diversas actividades económicas establecidas desde la expedición del Decreto 457 del 22 de marzo de 2020 y demás decretos emitidos por el gobierno nacional para ampliar la vigencia de estas medidas, los empleadores deberán cumplir con las obligaciones de registro y autorización de sus protocolos en las plataformas establecidas por cada municipio o departamento para tales efectos.

Un ejemplo de ello lo constituye la ciudad de Bogotá, en la cual las empresas que desde el inicio del aislamiento social, es decir desde el 22 de marzo, se encontraban habilitadas para continuar operando, están autorizadas para seguir funcionando y solo se encuentran obligadas a cumplir con el registro de los protocolos de bioseguridad y plan de movilidad sin que requieran de un permiso adicional.

Por su parte, actividades no exceptuadas desde el inicio de la cuarentena, como por ejemplo construcción, manufactura y comercio, deben cumplir con el mencionado registro, pero adicionalmente requieren de la autorización especial de la autoridad distrital.

Sin perjuicio de lo anterior, reiteramos que las condiciones de autorización y registro de los protocolos de bioseguridad y movilidad deberán acreditarse de acuerdo las normas de cada entidad territorial.

Jornadas y turnos de trabajo

Otro de los aspectos relevantes de cara a la jornada y horario laboral a la hora del regreso al trabajo presencial, lo constituye (i) la obligación en algunos casos de la implementación de diversos turnos de trabajo, de conformidad con el tipo de actividad económica y según la regulación que al respecto emitan los gobiernos de las diferentes municipios y departamentos; y (ii) la posibilidad de aplicar nuevas jornadas laborales, según la necesidades operativas de las empresas siempre que medie acuerdo con el trabajador.

El primer escenario está dirigido a las empresas que por el tipo de actividad económica que desarrollan se encuentra sometidas a disposiciones legales expedidas por los gobiernos distritales y municipales, y según las cuales su operación se encuentra autorizada en una determinada franja horaria. Para el caso de Bucaramanga el Decreto 0214 2020 indica para el sector de servicios en general, una franja de horaria de 9: 00 am a 5:00 pm. Similar situación ocurre en la ciudad de Bogotá, en la cual, por ejemplo, las actividades de comercio al por menor y detal deben laborar en la franja horaria comprendida entre las 12:00 del mediodía y las 11:59 p.m.

En el segundo escenario, tenemos jornadas y turnos de trabajo especiales establecidos en el Decreto 770 del 3 de junio de 2020, con una vigencia temporal mientras dure la emergencia sanitaria. Este decreto propone jornadas especiales cuya aplicación requiere del mutuo acuerdo entre las partes del contrato, de la siguiente manera:

• En el marco de la ejecución de turnos sucesivos de trabajo sin solución de continuidad (jornada de 6 horas diarias y 36 semanales), se permite que los empleadores apliquen una jornada de trabajo diaria de hasta 8 horas, es decir 2 horas adicionales a las comúnmente conocidas para esta jornada, manteniendo el límite de las 36 horas a la semana, sin que se generen recargos, siempre que no se exceda el mencionado limite.

• Para la jornada de 48 horas semanales que componen la jornada ordinaria semanal de trabajo, se estableció la posibilidad de que estas horas puedan ser distribuidas en 4 días, en una jornada de trabajo diaria de hasta doce 12 horas, sin que se generen recargos, siempre que no se exceda el límite, de modo que el trabajador pueda disfrutar de 3 días de descanso.

Ahora bien, es de señalar que también podrán ser utilizadas para los efectos acá referidos las modalidades especiales de jornada o de distribución de jornada establecidas en el Código Sustantivo del Trabajo.

¿Cómo volver al trabajo mediante la modalidad de trabajo en casa?

El inicio o continuidad del trabajo de manera remota plantea una serie de retos para llevarlos a cabo en debida forma.

En por ello, que la Circular 041 expedida el 2 de junio de 2020 por el Ministerio del Trabajo, estableció una serie de lineamentos respecto del trabajo en casa, relacionados con: (i) las relaciones laborales; (ii) jornadas de trabajo; (iii) armonización de la vida laboral, familiar y personal y (iv) riesgos laborales.

Tales lineamientos giran principalmente en torno a los siguientes puntos:

  • Las figuras de Teletrabajo y de trabajo en casa no pueden confundirse pues son dos modalidades completamente diferentes. La primera está referida al acuerdo contractual entre trabajador y empleador que se rige por unas consideraciones legales particulares. La segunda, es la modalidad excepcional que se da por razón del COVID – 19 y que permite un manejo más “flexible”.
  • En la modalidad de trabajo en casa, el trabajador debe prestar sus servicios dentro de la jornada máxima legal (8 horas diarias y 48 semanales). En los casos en los cuales se generen trabajo suplementario o de horas extras, las mismas no deben exceder el límite de 2 horas diarias y 12 semanales. Para los casos en los cuales se haya acordado con el trabajador una jornada de 10 horas diarias no se podrán laborar horas extras adicionales a esta jornada.
  • El empleador debe, para el requerimiento del cumplimiento de las actividades laborales, ceñirse al horario laboral.
  • Las funciones que desarrolle el trabajador deben corresponder a las que habitualmente realiza, sin sobrecargas adicionales o fuera de la cotidianidad del servicio, sin perjuicio de las contingencias que puedan presentare y deben atenderse con el fin de evitar perjuicios al empleador. En igual sentido, por mutuo acuerdo podrán hacerse modificaciones contractuales, pero que no afecten los derechos laborales.
  • El horario de trabajo debe distribuirse en al menos dos secciones, garantizando un intermedio de descanso que se puede acumular en la hora de almuerzo por consenso entre las partes, sin que sea computable este tiempo con la jornada de trabajo. Si la empresa ha establecido espacios adicionales de descanso, debe mantenerlos. Se tiene la obligación de establecer espacio para las pausas activas y descanso, así como un descanso mínimo entre reuniones continuas para evitar sobrecargas y fatiga del colaborador.
  • Las cargas de trabajo deben ser asignadas dentro de la jornada laboral, con el fin de no intervenir en los espacios familiares y personales del trabajador. De igual modo, deben evitarse las solicitudes de tareas en fines de semana y días de descanso.
  • Los correos electrónicos y mensajes de WhatsApp serán atendidos por el trabajador de manera prioritaria durante la jornada laboral.
  • Debe incluirse el trabajo en casa dentro de la metodología de la empresa para identificar, evaluar, valorar y llevar un control de los riesgos y peligros que esta modalidad genere, debiendo tomar las acciones dentro del plan anual del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo.
  • La empresa debe notificar a la ARL la ejecución de actividades laborales en casa, indicando las condiciones de tiempo, modo y lugar.
  • La empresa debe realizar retroalimentación contante con el trabajador sobre las dificultades que ofrece esta modalidad de trabajo y buscar posibles soluciones.
  • La empresa debe realizar seguimiento al estado de salud del trabajador, haciendo las respectivas recomendaciones de autocuidado.
  • La empresa debe contar y dar a conocer al trabajador los mecanismos para el reporte de las novedades presentadas en el trabajo en casa, así como instruirlo sobre cómo debe realizarse el reporte de accidentes de trabajo.
  • El comité de convivencia laboral debe disponer de mecanismos que faciliten el reporte de quejas.

En conclusión, estos lineamientos no son diferentes a las obligaciones habituales a cargo del empleador, ajustándose a la modalidad de trabajo en casa, con la finalidad de garantizar entre otros, los espacios de descanso, y en general la armonía entre la vida laboral y familiar.

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Autor: María Isabel Espitia.
Contacto: [email protected] , [email protected]
Fecha de publicación: Junio 10 del 2020.

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