Carlos Camargo

Imagen ¿Cuál es el término durante el cual se debe conservar la historia laboral de los trabajadores?

¿Cuál es el término durante el cual se debe conservar la historia laboral de los trabajadores?

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I. Aproximaciones iniciales

El término por el cual están obligados los empleadores a conservar los documentos que componen la historia laboral ha sido objeto de diferentes discusiones. Para resolver el tema, algunos realizaban analogía con la ley comercial, la cual estipula que los libros de los comerciantes deberán ser conservados cuando menos por diez años1.

Otros hacían referencia a prescripción trienal en material laboral, que encuentra como problema inmediato la imprescriptibilidad de las pensiones. Finalmente, existía quienes tomaba como referencia lo estipulado en el Decreto Único Reglamentario del Sector Trabajo (Decreto 1072 de 2015, art. 2.2.4.6.13) el cual indica que “el empleador debe conservar los registros y documentos que soportan el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST de manera controlada, garantizando que sean legibles, fácilmente identificables y accesibles por un periodo mínimo de veinte (20) años, contados a partir del momento en que cese la relación laboral del trabajador con la empresa”.

No obstante, esta disposición hace referencia expresamente a documentos relacionados con el SGSST, al punto de indicar en su apartado final que “(…) para los demás documentos y registros, el empleador deberá elaborar y cumplir con un sistema de archivo o retención documental, según aplique, acorde con la normatividad vigente y las políticas de la empresa”.

Como se evidencia, ninguno de los escenarios anteriores contemplaba a ciencia cierta cuál era el término que debía almacenar el empleador los documentos relacionados a la relación laboral con sus trabajadores. Si bien existen documentos que en la práctica podrán ser requeridos a entidades externas (piénsese por ejemplo en los Fondos de Pensiones y Cesantías en lo relativo a aportes por estos conceptos) lo cierto es que el empleador debería conocer de primera mano todo lo, por ejemplo, le pagó a su trabajador, los procesos disciplinarios que adelantó, los ascensos que este tuvo, entre otros.

[1] Artículo 60 del Código de Comercio y artículo 28 de la ley 962 de 2005.

II. Pronunciamientos de la Corte Constitucional y la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia

En sentencia T-470 de 2019, la Corte Constitucional se pronunció sobre el deber de conservación de la historia laboral al estudiar una acción de tutela interpuesta por un ciudadano en contra de la UGPP en la que solicitaba el reconocimiento de una pensión de jubilación. Uno de sus exempleadores argumentaba que su deber de guardar información laboral era de 10 años (haciendo uso de la analogía de la ley comercial explicada anterior), lo anterior implicaba, precisamente la discusión respecto al tiempo prestado por el accionante como requisito para la pensión. Para resolver el caso, la Corte recordó el deber previsto en el numeral 7 del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo (relativo a la obligación especial de entregar al trabajador que lo solicite a la terminación del contrato una certificación en que conste el tiempo de servicio, la índole de la labor y el salario devengado), así como lo estipulado en el artículo 264 del estatuto del trabajo respecto a los archivos de las empresas2.

[2] El mencionado artículo del CST estipula: “1. Las empresas obligadas al pago de la jubilación deben conservar en sus archivos los datos que permitan establecer de manera precisa el tiempo de servicio de sus trabajadores y los salarios devengados. 2. Cuando los archivos hayan desaparecido o cuando no sea posible probar con ellos el tiempo de servicio o el salario, es admisible para aprobarlos cualquiera otra prueba reconocida por la ley, la que debe producirse ante el juez del Trabajo competente, a solicitud escrita del interesado y con intervención de la empresa respectiva”.

En concordancia con lo anterior, la Corte Constitucional indicó que, si bien no está determinado un tiempo durante el cual debe ser preservada la información laboral de los empleados, “una interpretación coherente con la protección especial del trabajo señalada en el artículo 25 de la Constitución, así como los derechos que se desprenden de la información contenida en los certificados laborales supone que el deber del empleador es de carácter indefinido”.

Ello, en términos del tribunal constitucional, debido a que resulta desproporcionado trasladar al trabajador la omisión del legislador, impidiéndole el disfrute de otros de sus derechos fundamentales. En esta sentencia de tutela, la Corte finalizó recordándonos que la obligación del empleador de conservar los soportes de la relación laboral “debe ser entendida como un derecho del trabajador que no prescribe, es decir, que sin importar el tiempo transcurrido desde la desvinculación del trabajador hasta el día en el que solicite la certificación laboral tiene derecho a que su empleador se la expida3”.

[3] Corte Constitucional, Sentencia T-926 de 2013 M.P Mauricio González Cuervo.

Recientemente, la postura de la Corte Constitucional fue reiterada por la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia quien mediante AL 1198 de 20224 hizo referencia a un proceso en el que previamente había casado un fallo emitido por la Sala Laboral del Tribunal Superior de Cundinamarca y había ordenado, para un mejor proveer, que la empresa demandada aportara una documentación relativa a la relación laboral de los demandantes.

La empresa respondió parcialmente el requerimiento de la Corte indicando que si bien contaba con la información de los años 2011 a 2021, no ocurría lo mismo respecto a años anteriores «en razón a que la compañía atravesó por una migración y/o cambio de sistemas de información de nómina».

Aunque en principio pareciera una razón válida e inclusive por la cual podrían atravesar distintas empresas en el país, la Sala Laboral consideró de manera contundente que la justificación dada por la empresa no era suficiente y en tal sentido debía entregar la información.

El máximo tribunal de la jurisdicción ordinaria laboral recordó la obligación de los empleadores de conservar la información laboral de sus trabajadores de manera indefinida, “asegurando que ella sea veraz, cierta, clara, precisa y completa a fin de que, de un lado, el trabajador pueda reclamar los derechos que le asisten, y, del otro, se protejan en su integridad los demás derechos fundamentales de los que es titular” (Sentencia T-470-2019)

[4] Radicación No. 50632 M.P Iván Mauricio Lenis Gómez.

III. Conclusiones: el deber de conservar la información de la historia laboral es indefinido

En la providencia de febrero de este año la Sala Laboral Corte Suprema de Justicia indicando en el caso concreto que, si por circunstancia comprobada de fuerza mayor fuese imposible recaudar la documentación requerida, la sociedad debe agotar todos sus esfuerzos para obtener la información solicitada y, de ser necesario, debe proceder a reconstruirla.

De conformidad con lo anterior, tenemos que la jurisprudencia tanto constitucional como de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia dejan resuelta la discusión, por lo menos en teoría, respecto al término de conservación de los documentos que componen la historia laboral. Sin embargo, la realidad empresarial puede presentar casos como el descrito en el que una transición en el sistema de nómina dificulte la custodia de toda la información. El llamado es entonces para que tanto empresas como trabajadores realicen esfuerzos conjuntos para conservar información de la relación que de buena fe ejecutaron.

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Autor: Carlos Alberto Camargo Mejía.
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Fecha de publicación: abril 20 de 2022.

Transacción en el trámite del recurso extraordinario de casación

Transacción en el trámite del recurso extraordinario de casación

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El artículo 15 del Código Sustantivo del Trabajo estipula que la transacción es válida en asuntos del trabajo, salvo cuando se trate de derechos ciertos e indiscutibles.

Por tal motivo, en la dinámica empresarial actual es común la suscripción de acuerdos transaccionales en los cuales las partes de la relación laboral llegan a ciertos acuerdos sobre las cuestiones en controversia.

Los efectos de la transacción son idénticos a los de la conciliación como mecanismo alternativo de solución de conflictos.

Lo anterior quiere decir que el acuerdo transaccional hace tránsito a cosa juzgada y presta mérito ejecutivo.

Además, con la suscripción de una transacción extrajudicial, se está precaviendo, de manera anticipada, la existencia de cualquier litigio.

En el trámite de los procesos judiciales laborales, es igualmente válida la conciliación o transacción a la que lleguen las partes.

En relación con la conciliación, el artículo 77 del Código Procesal del Trabajo y la Seguridad Social la establece como la primera etapa a evacuar dentro de los procesos ordinarios laborales.

La transacción, por su parte, encuentra sustento jurídico en el artículo 312 del Código General del Proceso, aplicable por remisión del artículo del 145 del Código Procesal del Trabajo y la Seguridad Social al proceso laboral.

Según la citada norma, “en cualquier estado del proceso las partes podrán transigir la litis. Para que la transacción produzca efectos procesales deberá solicitarse por quienes la hayan celebrado, dirigida al juez o tribunal que conozca del proceso, precisando sus alcances o acompañando el documento que la contenga.”

Al respecto, recientemente, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia mediante auto AL 1761-2020 radicación no. 75825 modificó su criterio y estableció que en el trámite del recurso de casación se puede admitir la transacción a la que lleguen las partes, si se cumplen los requisitos establecidos en la jurisprudencia.

A partir de la providencia CSJ AL 8458-2017 se sostuvo por parte del máximo tribunal de la jurisdicción ordinaria laboral que era inadecuado solicitar a la Corte la aprobación de un contrato de transacción por escapar de sus atribuciones legales y constitucionales y constituir un aspecto del proceso propio de las instancias, distinto a los que atañen a su función principal de unificación de la jurisprudencia como Tribunal de Casación.

Sin embargo, ante una nueva revisión del asunto, en el citado Auto de 2020, la Sala Laboral de la CSJ consideró oportuno replantear lo que hasta la fecha fue su criterio mayoritario y arribar a un entendimiento distinto de los artículos 15 del Código Sustantivo del Trabajo y 312 del Código General del Proceso, en el sentido de considerar que es procedente la aceptación de la transacción, en aquellos casos en que se reúnan los presupuestos legales previstos para ello.

En palabras de la CSJ: “si bien la Sala de Casación Laboral como máximo órgano de la jurisdicción ordinaria tiene a su cargo la función de unificación de la jurisprudencia a través del conocimiento de los recursos de revisión y casación, lo cierto es que la transacción no es un mecanismo procesal incompatible o contrapuesto a estas facultades de autoridad de cierre, ni a la etapa extraordinaria de casación del juicio laboral.”

Lo anterior quiere decir que la transacción es válida en los juicios laborales y encuentra fundamento en las normas jurídicas indicadas anteriormente.

Ahora bien, aunque la solicitud de aprobación de la transacción se dé en el curso del trámite de casación, a juicio de la Corte, esto no significa que sea extemporánea o ajena al proceso laboral, dado que en esta etapa el proceso aún sigue en curso y la decisión de instancia recurrida no ha cobrado firmeza.

De lo anterior, tenemos que la facultad de las partes para terminar de manera temprana y concertada el litigio a través de la figura de la transacción, no se enerva por su falta de previsión en los artículos 14 y 15 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social o por su solicitud en sede de casación, pues el artículo 312 del Código General del Proceso señala que se puede presentar en cualquier estado del proceso e incluso respecto de «las diferencias que surjan con ocasión al cumplimiento de la sentencia».

Así las cosas, tenemos que, en criterio de la Sala Laboral, darle viabilidad a la aplicación de la transacción permite la materialización de otros principios procesales y constitucionales que también permean el juicio laboral, como son los de economía procesal, lealtad procesal y buena fe de las partes en controversia.

Adicionalmente, al admitirse la transacción, no se compromete el criterio de la Corte para resolver futuras controversias, toda vez que su labor se ciñe a verificar la incertidumbre «real y efectiva» sobre los derechos transados por las partes y luego de ello, a impartir aprobación a lo convenido por estas, sin entrar a estudiar el asunto de fondo pues no le incumbe declarar o desestimar el derecho en discusión a partir de la verificación de lo fallado por el juez de segunda instancia, como sí le correspondería en su labor de tribunal de casación.

Por lo anterior, para que la transacción sea válida, deberá realizarse una rigurosa y cuidadosa verificación que será la que garantice la observancia de los principios de irrenunciabilidad e indisponibilidad de los derechos mínimos de los trabajadores, tal y como lo prevé el artículo 14 del Código Sustantivo del Trabajo y el artículo 53 de la Carta Política, y en virtud del carácter público de las normas del trabajo.

Así las cosas, tenemos que, a criterio de la Sala Laboral de la CSJ, existen unos presupuestos cuyo cumplimiento es indispensable para que proceda la aprobación de la transacción, esto es:

(i) Que exista entre las partes un derecho litigioso eventual o pendiente de resolver.

(ii) El objeto a negociar no puede tener el carácter de un derecho cierto e indiscutible.

(iii) El acto jurídico debe ser producto de la voluntad libre de las partes, es decir, exenta de cualquier vicio del consentimiento.

(iv) Lo acordado debe generar concesiones recíprocas y mutuas para las partes (CSJ AL607-2017), o que no sea abusiva o lesiva de los derechos del trabajador.

Una vez cumplido los mencionados requisitos, la Sala Laboral podrá imprimirle su aprobación y de esta manera se podría dar por terminado el juicio laboral.

En conclusión, tenemos que la transacción es una figura jurídica a la que podrán acudir las partes, en caso de que consideren necesario terminar de manera anticipada su controversia judicial. Sin embargo, la misma no podrá desconocer derechos ciertos e indiscutibles.

Adicionalmente, en la celebración del contrato de transacción deberá primar un consentimiento libre de error, fuerzo o dolo.

Así mismo, las partes contratantes deberán contar con la respectiva capacidad y el objeto y la causa de la transacción deben ser lícitos.

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Autor: Carlos Alberto Camargo.
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Fecha de publicación: Noviembre 06 del 2020.

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El debido proceso en las terminaciones por justa causa

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Recientemente se conoció el texto de la sentencia SL 2351 en la que la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia resolvió un recurso extraordinario de casación interpuesto por un trabajador que argumentaba haber sido despedido sin el cumplimiento del debido proceso disciplinario, pues su ex empleador no le permitió estar asistido por compañeros de trabajo y no le entregó las pruebas que sirvieron de sustento al proceso disciplinario que devino en su posterior desvinculación.

En este caso, la Corte no casó la sentencia referida en la medida que dentro del proceso no reposaba prueba de que entre las partes se hubiese pactado procedimiento alguno a seguir previamente al despido y, menos aún, la obligación de escuchar al trabajador asistido por dos compañeros al momento de rendir descargos.

Si bien la mencionada sentencia sigue la línea jurisprudencial establecida por la Corte Suprema de Justicia, también es cierto que en este caso la Corte hizo alusión a unos requisitos mínimos de garantía, previos a la desvinculación por justa causa y en tal sentido estableció algunas reglas que se sugiere tener en cuenta para las terminaciones de contrato de trabajo cuando medie justa causa.

En la sentencia en mención, la Corte Suprema de Justicia reiteró lo que de tiempo atrás ha mencionado, en cuanto a que la terminación unilateral del contrato de trabajo por el empleador con base en una justa causa no tiene naturaleza disciplinaria, ni constituye una sanción, por lo que no es necesario un procedimiento disciplinario particular (a menos que este haya sido previamente pactado).

No obstante, según criterio de la Corte, lo antes expuesto no significa que el empleador no tenga límites al momento de tomar la decisión del despido con justa causa, pues deben reconocerse las garantías del «derecho de defensa» en la forma como el empleador puede hacer uso de la decisión de finalizar el vínculo con base en una justa motivación, en arreglo a lo dispuesto en el ordenamiento jurídico laboral. Estas garantías son resumidas en la sentencia SL 2351 radicación no. 53676 de la siguiente manera:

a) La necesaria comunicación al trabajador de los motivos y razones concretos por los cuales se va a dar por terminado el contrato, sin que le sea posible al empleador alegar hechos diferentes en un eventual proceso judicial posterior; deber este que tiene como fin el garantizarle al trabajador la oportunidad de defenderse de las imputaciones que se le hacen y el de impedir que los empleadores despidan sin justa causa a sus trabajadores, alegando un motivo a posteriori, para evitar indemnizarlos.

b) La inmediatez que consiste en que el empleador debe tomar la decisión de terminar el contrato de forma inmediata, después de ocurridos los hechos que motivan su decisión o de que tiene conocimiento de estos. De lo contrario, se entenderá que fueron exculpados, y no los podrá alegar judicialmente.

c) Se configure alguna de las causales expresa y taxativamente enunciadas en el Código Sustantivo de Trabajo.

d) Si es del caso, agotar el procedimiento a seguir para el despido establecido en la convención colectiva, o en el reglamento interno de trabajo, o en el contrato individual de trabajo, para garantizar el debido proceso.

e) La oportunidad del trabajador de rendir descargos o dar la versión de su caso, de manera previa al despido.

Así mismo, la Sala Laboral de la CSJ indicó en la citada sentencia que la citación a descargos no es la única forma de garantizar el derecho de defensa del trabajador (salvo que se haya pactado así previamente). Por el contrario, la garantía de este derecho de defensa se cumple también cuando el trabajador, de cualquier forma, tiene la oportunidad de hacer la exposición de su caso al empleador con el fin de asegurar que la decisión de terminación del contrato vaya precedida de un diálogo, es decir, no es de su esencia cumplir con una forma específica.

En cambio, el respeto por un procedimiento especial es exigible cuando existe un proceso disciplinario previamente pactado dentro de la empresa para que el empleador haga uso de las justas causas del art. 62 del CST, y se cumple siguiendo dicho procedimiento.

Por último, en la citada sentencia, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia consideró oportuno fijar el “nuevo criterio” de que la obligación de escuchar al trabajador previamente a ser despedido con justa causa como garantía del derecho de defensa es claramente exigible de cara a la causal 3ª literal A) del artículo 62 del CST, en concordancia con la sentencia de exequibilidad condicionada C-299-98. De igual manera, frente a las causales contenidas en los numerales 9° al 15° del art. 62 del CST, en concordancia con el inciso de dicha norma que exige al empleador dar aviso al trabajador con no menos de 15 días de anticipación.

Respecto de las demás causales del citado precepto, será exigible según las circunstancias fácticas que configuran la causal invocada por el empleador. En todo caso, la referida obligación de escuchar al trabajador se puede cumplir de cualquier forma, salvo que en la empresa sea obligatorio seguir un procedimiento previamente establecido y cumplir con el preaviso con 15 días de anticipación frente a las causales de los numerales 9° al 15° del artículo 62 del CST.

Terminación de contratos de trabajo en el marco de la pandemia por Covid-19:

Como lo hemos advertido con anterioridad, en el marco de la pandemia por el Covid-19 no ha se ha expedido ningún norma que limite la facultad de dar por terminados los contrato de trabajo, menos aún existiendo una justa causa. Ahora bien, para evitar cualquier discusión por vía constitucional (acción de tutela) es importante que los empleadores consideren al máximo la posibilidad de realizar juiciosos procedimientos disciplinarios que soporten dicha justa causa. Esto evitará no solo las discusiones tradicionales sobre la necesidad del proceso disciplinario, sino que limitará pronunciamientos subjetivos de parte de los jueces de tutela en aras de limitar la posibilidad de despido.

En nuestra plataforma Scudo Academia tendrán la posibilidad de acceder a nuestra capacitación sobre manejo disciplinario, lo les cual será de gran utilidad.

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Autor: Carlos Alberto Camargo.
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Fecha de publicación: Agosto 24 del 2020.

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Análisis del período de prueba en los contratos de trabajo

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El periodo de prueba fue definido por el legislador como la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del empleador, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de las condiciones del trabajo. La doctrina, por su parte, ha hecho alusión al periodo de prueba como una garantía correlativa al interior de la relación laboral. Para el empleador, en la medida en que le permite la libre resolución contractual en caso de que el trabajador no le satisfaga, y para el empleado, pues le permite desistir del contrato en caso tal que no considere conveniente proseguir con la prestación personal del servicio.

Sin embargo, más allá de ser la etapa inicial del vínculo laboral, el periodo de prueba abarca otro tipo de situaciones que merecen especial atención en el marco de las relaciones laborales actuales. Como puede inferirse, la estipulación del periodo de prueba constituye una excepción al principio constitucional de la estabilidad en el empleo (art. 53 C.P.), en la medida que permite la terminación unilateral de la relación laboral sin que haya necesidad de comprobar la existencia de las condiciones que de conformidad con la ley constituyen justas causas para terminar el contrato de trabajo (art. 62 del CST). Ahora bien, lo anterior no implica que el empleador no tenga ninguna carga durante el periodo de prueba, por el contrario, si el mismo decide dar por terminada la relación laboral durante este interregno, deberá estar en la condición de demostrar que se dio por una causal objetiva, esto es, por la falta de aptitudes y competencias por parte del trabajador.

La Corte Constitucional ha hecho alusión en varias sentencias al periodo de prueba, otorgándole una importancia constitucional que debe ser tenida en cuenta por trabajadores y empresarios. En tal sentido, se han establecido una serie de límites constitucionales a la facultad del empleador de terminar unilateralmente el vínculo laboral bajo el entendido de que su aplicación no es absoluta en razón a que su ejercicio está limitado por los derechos del trabajador. Los principios constitucionales que sustentan esta interpretación son la igualdad de oportunidades para los trabajadores, la primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos en las relaciones laborales, la protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad (Art. 53 C.P.) y las obligaciones estatales de propiciar la ubicación laboral de las personas en edad de trabajar y garantizar a los discapacitados el derecho a un trabajo acorde con sus condiciones (Art. 54 C.P.)

De conformidad con lo anterior, tenemos que si bien es cierto que mientras dure el periodo de prueba cualquiera de las partes de la relación laboral puede dar por terminada la misma, sin preaviso y sin pago de indemnización alguna, también lo es que el empleador debe ser muy cuidadoso al momento de evaluar el periodo de prueba, con el fin de mitigar cualquier reclamación administrativa y/o judicial por parte del trabajador. En otras palabras, las compañías deberán adoptar mecanismos de evaluación de este periodo que permitan establecer con certeza y claridad si el trabajador cumple o no con los requisitos del cargo para el cual fue contratado.

En criterio del máximo tribunal constitucional, la terminación unilateral durante el periodo de prueba debe fundamentarse con la comprobación objetiva de la fata de competencias mínimas para el ejercicio laboral. En este orden de ideas, tenemos que, aunque el periodo de prueba es un asunto suficientemente regulado y aparentemente claro en la legislación laboral, contienen algunos problemas jurídicos de índole constitucional que deben ser analizado por el empleador en cada caso concreto. Pensemos, por ejemplo, en el caso del trabajador que sufrió una incapacidad durante el periodo de prueba. Bajo este escenario, en caso de optar por la terminación del contrato de trabajo en la etapa del periodo de prueba, el empleador debe estar en la capacidad de demostrar que la causa o motivo de la desvinculación obedeció estrictamente a falta de aptitudes por parte del trabajador y no a su estado de salud. En caso contrario, se abrirá el escenario de discusión en el que el trabajador podrá alegar, vía acción de tutela, violación a su derecho fundamental a la igualdad, al trabajo, a la no discriminación entre otros.

Otro caso que podría presentarse comúnmente es el de las trabajadoras en estado de embarazo. En este escenario, si su empleador decide finalizar el vínculo laboral durante el periodo de prueba, sugerimos que tenga pruebas que den fe de que la decisión obedeció a la falta de aptitudes de la colaboradora, y no a su estado de gravidez, caso en el cual la compañía se vería expuesta a una eventual acción de tutela que pretenda su reintegro.

Por último, es importante que las empresas tengan en cuenta los requisitos para pactar válidamente el periodo de prueba (arts. 77 a 80 del CST), a saber:

(i) Puede pactarse por escrito para acreditar su existencia. En caso contrario, los servicios se entienden regulados por las normas generales de trabajo.

(ii) Tiene un término legal máximo de dos meses en contratos a término indefinido, o la quinta parte de la duración del acuerdo para los convenios a término fijo inferior a un año.

(iii) Sólo puede pactarse por una vez mientras subsistan las mismas partes, esto es, que “cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del periodo de prueba, salvo para el primer contrato”.

Referencias utilizadas:

1. Código Sustantivo del Trabajo, artículo 76 y ss.

2. Albiol Montesinos, Ignacio. Camps Ruiz, Luis Miguel. López Gandía, Juan y Sala Franco, Tomás. Derecho del Trabajo. Fuentes y Contrato Individual. Tirant lo Blanch. Valencia, 2000. pp. 360 a 366.

3. Véanse, entre otras, las sentencias T-978 de 2004 (M.P. Jaime Córdoba Triviño), T-1097 de 2012 (M.P) Luis Ernesto Vargas y T-575 de 2016 (M.P Alejandro Linares).

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Autor: Carlos Camargo.
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Fecha de publicación: Abril 23 del 2020.

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