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JORNADAS LABORALES CON LA REDUCCIÓN DE LA JORNADA MÁXIMA LEGAL

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JORNADAS DE TRABAJO CON LA REDUCCIÓN DE LA JORNADA MÁXIMA LEGAL

Con la entrada en vigencia de la Ley 2101 de 2021, por medio de la cual se redujo la jornada máxima legal de manera gradual,

septiembre 13, 2023 No hay comentarios

EL MITIN SINDICAL LA PROTESTA EN LAS ORGANIZACIONES SINDICALES MAS ALLA DE LA HUELGA

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EL MITIN SINDICAL: LA PROTESTA EN LAS ORGANIZACIONES SINDICALES MÁS ALLÁ DE LA HUELGA

La forma más conocida por las organizaciones sindicales de realizar una suspensión colectiva de trabajo, o en términos más generales una protesta, es la huelga.

septiembre 12, 2023 No hay comentarios

Mediante Resolución 3031 del 30 de agosto de 2023 el Ministerio del Trabajo ordenó a todas las empresas que tengan autorización para laborar horas extras con un término de vigencia específico (o indefinido) a actualizar la autorización con la que cuentan para trabajar horas extras. La actualización de la autorización deberá realizarse en un término máximo de seis (6) meses. Mientras tanto, la respectiva Resolución seguirá siendo válida. Según la Cartera del Trabajo, hay empresas que tienen autorizaciones para laborar horas extras con carácter indefinido en el tiempo (específicamente con anterioridad al año 2014) aun cuando las condiciones de modo, tiempo, lugar y de organización del trabajo han cambiado por cuenta del incremento o reducción de personal, la introducción de tecnología, los cambios administrativos o la implementación de nuevos turnos o formas de trabajar. Lo anterior, en criterio del Ministerio del Trabajo, implica un supuesto privilegio frente a otras empresas, que deben acudir al Ministerio del Trabajo cada dos (2) años conforme a la nueva orientación expedida por esta cartera, configurándose así una “violación al derecho a la igualdad”. En la parte considerativa de la Resolución el Ministerio del Trabajo indicó que en ningún caso una autorización para laborar horas extras podrá tener una vigencia indefinida en razón a que “ésta se relaciona con el derecho humano laboral del descanso de los trabajadores” Finalmente, tenemos que la Resolución 3031 contempló en su artículo 2 que las autorizaciones que no hayan sido objeto de actualización durante los seis (6) meses otorgados, perderán vigencia y no producirán efecto alguno. Sobre el particular recordamos que ejecutar trabajo suplementario sin contar con autorización expresa del Ministerio del Trabajo podrá ser sancionado de conformidad con las disposiciones legales vigentes (multas de hasta 5000 SMLMV).

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EL MINISTERIO DEL TRABAJO ORDENÓ A ALGUNOS EMPLEADORES LA ACTUALIZACIÓN DE LA AUTORIZACIÓN PARA TRABAJAR HORAS EXTRAS

Mediante Resolución 3031 del 30 de agosto de 2023 el Ministerio del Trabajo ordenó a todas las empresas que tengan autorización para laborar horas extras

agosto 31, 2023 No hay comentarios

$En el ámbito del derecho laboral, uno de los temas más estudiados es la facultad sancionadora del empleador frente a las infracciones de sus trabajadores. No obstante, en el contexto de conflictos laborales colectivos, esta facultad adquiere una relevancia aún mayor, llegando a veces a un punto en el que empleadores y trabajadores no logran acuerdos y ceden a los Tribunales de Arbitraje la tarea de regular el proceso disciplinario. En este sentido, la Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral, en su sentencia SL-915 de 2023, con la magistratura de la Dra. Marjorie Zúñiga Romero, enfatiza los límites de la competencia de los tribunales de arbitramento al considerar y establecer regulaciones en torno a la facultad sancionatoria del empleador en un conflicto colectivo. A continuación, examinaremos los aspectos clave delineados en esta sentencia: 1. Regulación de la Escala de Faltas Disciplinarias: La Corte recuerda que una de las atribuciones exclusivas del empleador es la facultad sancionadora derivada de un contrato laboral. Solo el empleador está capacitado para determinar si un acto u omisión cometido por el trabajador durante su labor es de gravedad. En consecuencia, los árbitros no pueden establecer una escala de faltas ni sanciones disciplinarias. 2. Prescripción de las Sanciones: La Corte enfatiza que los árbitros carecen de competencia para fijar límites temporales a las sanciones disciplinarias o crear fórmulas de condonación de responsabilidad. Solo el empleador puede regular este aspecto. 3. Procedimiento Disciplinario: Ante la ausencia de un acuerdo entre el empleador y la organización sindical, los árbitros pueden establecer el procedimiento disciplinario que será aplicado antes de la imposición de una sanción. Esto garantiza el debido proceso de los trabajadores y cumple con estándares constitucionales, como se dispone en la sentencia de la Corte Constitucional C 593-2014. Sin embargo, la Corte ha aclarado que esto no implica la capacidad de anular o restringir la imposición de sanciones por parte del empleador. En ese orden de ideas, con el propósito de que este punto de discusión no finalice en la etapa de arreglo directo sin acuerdo, sugerimos tener en cuenta los siguientes aspectos: 1. Razonabilidad y proporcionalidad en los términos de decisión: Cuando la empresa otorga términos razonables al interior del proceso disciplinario, tales como periodo para presentar pruebas, término entre la citación y la diligencia de descargos, presentación de recursos respecto a la decisión tomada, incrementa la probabilidad de que se llegue a un acuerdo con la organización sindical. 2. Lenguaje sencillo en la construcción del proceso disciplinario: La empresa debe propender porque la forma como esta redactado el proceso disciplinario sea de fácil comprensión. Toda vez que, esto evitará que exista mensajes malintencionados al interior de la compañía. 3. Capacitación respecto a los deberes de los trabajadores: Es importante transmitir de forma clara a los trabajadores los hechos u omisiones que generan algún incumplimiento contractual. Esto permitirá generar confianza y detectar el grado de conformidad de los trabajadores con el procedimiento disciplinario y su graduación sancionatoria. Desde luego, en caso de requerir información más detallada sobre este tema, estaremos prestos a resolver sus inquietudes$

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¿CUÁLES SON LOS LÍMITES DE LOS TRIBUNALES DE ARBITRAMENTO RESPECTO A LA REGULACIÓN DEL PROCEDIMIENTO DISCIPLINARIO?

En el ámbito del derecho laboral, uno de los temas más estudiados es la facultad sancionadora del empleador frente a las infracciones de sus trabajadores.

agosto 30, 2023 No hay comentarios

La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencia SL-1453 del 17 de mayo de 2023 reitera que en virtud del artículo 34 del Código Sustantivo del Trabajo, las empresas contratantes son responsablemente solidarias, en el pago de salarios, prestaciones e indemnizaciones adeudados a los trabajadores de las empresas contratistas cuando las actividades desarrolladas por ambos sean afines, conexas o similares. Por ello, con el fin de determinar que se entiende por actividades afines, conexas o similares, la Corte ha indicado que “lo que debe observarse no es exclusivamente el objeto social del contratista sino, en concreto, que la obra que haya ejecutado o el servicio prestado al beneficiario o dueño de la obra no constituyen labores extrañas a las actividades normales de la empresa o negocio de este”, por lo cual, se debe verificar si la labor individualmente desarrollada por el trabajador guarda relación o no con las actividades principales de la Empresa Contratante. Por otro lado, la Corte aclara que el contratante si es solidariamente responsable respecto del pago de la sanción moratoria que se le imponga al contratista por el incumplimiento en el pago de las obligaciones laborales en favor de sus trabajadores; no obstante aclara que dicha responsabilidad no sobreviene de la buena o mala fe o por la culpa o negligencia con la que actúa el contratante, sino que la misma se origina a partir de la obligación que tiene el contratante de garantizar el pago de los derechos laborales causados en favor de los trabajadores del contratista. De esta forma, si el contratante asume el pago de las condenas impuestas al contratista, entre esas el pago por la sanción moratoria, puede repetir contra el contratista respecto del pago efectuado a favor de sus trabajadores en virtud del artículo 1579 del Código Civil. Por lo anterior, la Corte sugiere que los empresarios, en los procesos de subcontratación laboral, implementen mecanismos de seguimiento y evaluación enfocados en garantizar que las empresas que hagan parte de los encadenamientos productivos cumplan de manera efectiva con sus obligaciones laborales como empleadores. En consecuencia, desde Scola Abogados los invitamos a que desde nuestra unidad de auditorías nos permitan acompañarlos para poner en práctica mecanismos idóneos que permitan realizar un seguimiento, evaluación y verificación del cumplimiento de las obligaciones laborales por parte de los contratistas.

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RESPONSABILIDAD SOLIDARIA DEL CONTRATANTE RESPECTO DE LA SANCIÓN MORATORIA IMPUESTA AL CONTRATISTA

La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencia SL-1453 del 17 de mayo de 2023 reitera que en virtud del artículo 34

agosto 28, 2023 No hay comentarios

Los empleadores en las relaciones laborales individuales como colectivas pueden tener puntos distanciamiento con sus trabajadores, pero sin que estos sean necesariamente contrapuestos. Toda vez que el extremo contratante pretende la mayor utilidad al menor costo posible. Por su parte, el trabajador busca una contraprestación económica que no implique un desgaste desmedido de su condición física y psicológica. Por lo tanto, es de la esencia de las relaciones laborales tener intereses subjetivos que están en constante pugna y negociación. Con lo anterior, es claro que los conflictos individuales y colectivos de trabajo son escenarios contemplados en la normatividad laboral colombiana, y es por ello que la norma invita a su resolución a través del diálogo, la concertación. Partiendo de la normalización del conflicto, podemos afirmar que la tendencia normal en el manejo de las relaciones laborales es centrar las energías en evitar el conflicto, no obstante, a nuestra consideración, ello nos llevaría a una posición reactiva ante situaciones de tensión en la empresa, promoviendo que el mismo se multiplique, trasladando la situación a un entorno de conflictividad. Es por ello que insistimos en que la estrategia debe enfocarse en administrar/gestionar el conflicto: En ese sentido ¿qué es la conflictividad?, es precisamente el resultado de una mala gestión del conflicto, producto de diversos errores personales y en la ejecución de las obligaciones de la norma, lo que lleva a que el relacionamiento laboral se desarrolle en un entorno hostil, problemático. Ahora bien ¿cómo gestiono el conflicto para que no se transforme en conflictividad?, lograr esto no es una fórmula matemática, sino producto de modificar algunos paradigmas, como los siguientes: 1. Salir de la narrativa de que empleador y trabajadores u organizaciones sindicales tienen intereses “contrapuestos”: los intereses se distancian y generan conflicto en ocasiones, pero no son contrapuestos. De esta manera, es importante identificar puntos de encuentro, por ejemplo: el interés común en que el producto o servicio propio de la actividad económica de la empresa genere riquezas. Así, de un lado, cumple con el objetivo económico de la utilidad para el empleador, y de otro lado, genera bienestar para el trabajador. Enfocarse en los puntos de encuentro ambienta positivamente el relacionamiento laboral. 2. Valorar el conflicto no solo como algo natural, sino también necesario: El derecho del trabajo promueve el conflicto y busca que las partes lleguen a su resolución (ejemplo: conflicto colectivo de trabajo). 3. Manejo de formas de comunicación: Usualmente, los defectos en la comunicación llevan a que una situación de conflicto gire a la conflictividad; la comunicación asertiva es indispensable para el buen relacionamiento, por ello, es indispensable: i) ser receptivos, ii) evitar respuestas reactivas a un estímulo negativo. La respuesta al estímulo debe ser producto de que el instinto haya sido suprimido por los valores; iii) dejar de lado los egos y la falta de empatía, reconocer que, en una conversación, la otra/s persona/s puede(n) realizar aportes iguales o más valiosos que los propios. 4. Evitar errores de método: Particularmente establecer juegos de roles, evitar las estrategias basadas en desestabilizar a la otra persona/s. Por ello, es necesario adoptar una actitud de buena fe, que fomente la confianza mutua y permita a las partes revelar sus verdaderos intereses y necesidades, sin que ello genere un sentimiento de debilidad.

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¿CÓMO ADMINISTRAR LOS CONFLICTOS DE TRABAJO?

Los empleadores en las relaciones laborales individuales como colectivas pueden tener puntos distanciamiento con sus trabajadores, pero sin que estos sean necesariamente contrapuestos. Toda vez

agosto 23, 2023 No hay comentarios

La petición, así como el otorgamiento de permisos sindicales es un tema de vital importancia dentro del derecho colectivo ya que será el vehículo por medio del cual los lideres de la organización sindical materializan su propósito y por su parte, el empleador, garantiza la continuidad de la operación. La reciente sentencia de la Corte Suprema de Justica- Sala Laboral, SL-609 de 2023, es una excelente oportunidad para recordar los criterios que se deben seguir para el otorgamiento de permisos sindicales a la luz de los criterios de proporcionalidad, racionabilidad y necesidad en aras de mantener un equilibrio entre la operación de la empresa y el ejercicio sindical. Así las cosas, dentro del ejercicio de negociación colectiva, las partes están en la libertad de acordar el número de permisos sindicales, teniendo en cuenta lo siguientes aspectos: - Criterio de necesidad: Los permisos sindicales solo pueden ser solicitados cuando se requieran con ocasión de las actividades sindicales, pues su ejercicio encuentra justificación en el imperativo de otorgar a los dirigentes o representantes sindicales el tiempo necesario para adelantar aquellas gestiones dirigidas al cabal funcionamiento de las organizaciones de trabajadores. De acuerdo con lo dispuesto en la sentencia T-740 de 2009 de la Corte Constitucional. - Criterio de razonabilidad y proporcionalidad: Se deben evaluar siempre al momento de otorgar o negar un permiso sindical, toda vez que, los mismos no pueden afectar la operación y productividad del empleador. En tal sentido, este derecho de la organización sindical deberá ser otorgado con una perspectiva de eficiencia y utilidad para las partes. Ahora bien, si las partes en la etapa de arreglo directo no llegan a un acuerdo respecto a los permisos sindicales, será el Tribunal de Arbitramento el encargado de aplicar los anteriores criterios, pero con sujeción de su ámbito de competencia. De tal manera que, la sentencia bajo análisis recuerda que: - Los árbitros no están obligados a limitarse a las peticiones planteadas por los afiliados al sindicato en el pliego de peticiones, puesto que el propósito de su función es decidir dentro de un amplio margen que asegure la equidad para las partes. - Los árbitros no pueden otorgar permisos sindicales permanentes, toda vez que, debe existir una carga argumentativa de necesidad y proporcionalidad en su otorgamiento. Por lo tanto, el número de permisos sindicales que se concedan en vigencia del laudo arbitral, debe cumplir con la carga motivacional correspondiente. Teniendo en cuenta lo anterior, se traen las siguientes recomendaciones para una buena implementación de los permisos sindicales y con ello evitar la prolongación de un futuro conflicto laboral: • Anticipar con la organización sindical tiempos, modo y canales de comunicación por los cuales se recibirá las solicitudes de permisos sindicales, para con ello, agilizar el proceso de negociación futuro. • Procurar dejar de manera expresa en la convención colectiva que la solicitud de los permisos sindicales se llevará a cabo según el procedimiento expuesto en el Reglamento Interno de Trabajo para evitar confusiones en su aplicación. Lo anterior, en caso de existir reglamentación expresa en el Reglamento y resulte aplicable para el caso en concreto. • Se recomienda acordar con el sindicato un término prudencial de respuesta de la empresa respecto a la solicitud de permiso sindical, pues esto asegurará que se puedan realizar los cambios o los reemplazos de trabajadores que disfrutaran el permiso sindical sin traumatismos para la operación. • En caso de que exista una negación de permiso sindical se recomienda que esta esté sustentada en la afectación del funcionamiento de la empresa para así poder mantener un dialogo abierto y transparente con la organización sindical. En caso de tener alguna consulta o deseé ampliación de la información de esta entrega. Estaremos atentos a las mimas.

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¿QUÉ DEBO TENER EN CUENTA PARA LA APLICACIÓN DE PERMISOS SINDICALES? CRITERIOS Y TIPS PARA SU APLICACIÓN

La petición, así como el otorgamiento de permisos sindicales es un tema de vital importancia dentro del derecho colectivo ya que será el vehículo por

agosto 11, 2023 No hay comentarios

En las dinámicas de negociación colectiva, es natural que uno de los principales puntos de inflexión sea el tiempo y modo en los que se realizarán los incrementos salariales para los trabajadores miembros de la organización sindical en conflicto. De ahí que, las partes no siempre lleguen a un acuerdo y, por ende, trasladen dicho conflicto a un Tribunal de Arbitramento, con el propósito de que este ponga fin al mismo. Así las cosas, surgen dos conceptos importantes que lideran la discusión salarial, como lo son la retrospectividad y retroactividad. En ese orden de ideas, la Corte Suprema de Justicia- Sala Laboral en sentencia SL-1332 de 2023 con ponencia del Magistrado ponente Luis Benedicto Herrera Díaz, recordó la diferencia de estos dos conceptos. Al respecto indicó: - Retrospectividad: La Corte ha admitido que, en el caso de los incrementos o aumentos salariales, las decisiones arbitrales pueden tener un efecto retrospectivo con miras a reestablecer el desequilibrio económico que puedan sufrir los trabajadores con la prolongación del conflicto colectivo, cuando se haya agotado la etapa de arreglo directo sin acuerdo alguno. Sin embargo, será competencia de los arbitro de terminar la manera en la cual se presentarán los incrementos salariales en el tiempo, pero siempre salvaguardando la situación financiera de la empresa y de los trabajadores. - Retroactividad: De manera reiterada la Corte ha recordado que los efectos económicos y jurídicos de un laudo arbitral son oponibles desde el día que este queda ejecutoriado. De allí que el fenómeno de retrospectividad sea la excepción a la regla, toda vez que los árbitros no pueden afectar condiciones consolidadas en el tiempo. Teniendo claro los dos conceptos expuestos, es momento de presentar recomendaciones especiales que toda empresa o empleador en el país debe tener presente al momento de exponer su situación económica al Tribunal de Arbitramento que resolverá su conflicto colectivo: 1. Información financiera de fácil comprensión: En compañía de su equipo asesor, deberá elaborar un informe económico de fácil comprensión para los árbitros, para que estos puedan extraer los argumentos necesarios para evaluar la pertinencia de un incremento salarial. 2. Historial de incrementos salariales en la empresa: Se debe realizar una presentación estratégica que refleje el historial de incrementos salariales en la organización, en aras de justificar las razones de los topes contemplados en la etapa de arreglo directo. 3. Proyección de los costos: Así mismo, se deberá hacer un ejercicio financiero en aras de demostrar al Tribunal de Arbitramento las implicaciones económicas y operativas que generarían si se llegará a conceder las pretensiones del sindicato. Desde luego, en caso en que usted tenga dudas en la forma de plantear su estrategia legal en su conflicto colectivo, todo nuestro equipo especializado en la materia estará atento para realizar el debido acompañamiento que usted o su organización necesita.

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RETROSPECTIVIDAD Y RETROACTIVIDAD SALARIAL EN LOS CONFLICTOS COLECTIVOS

En las dinámicas de negociación colectiva, es natural que uno de los principales puntos de inflexión sea el tiempo y modo en los que se

agosto 9, 2023 No hay comentarios

La trabajadora que da a luz, durante los primeros seis meses, tiene derecho a dos descansos remunerados dentro de la jornada laboral. Cada descanso debe ser de 30 minutos y debe estar destinados a amamantar a su hijo. Finalizado dicho periodo, gozará de un descanso remunerado de 30 minutos, hasta los dos años del menor, siempre y cuando se demuestre la existencia de una adecuada y continua lactancia. Así lo dispuso la reciente ley 2306 del 31 de julio de 2023, la cual promueve la protección de la maternidad, la primera infancia y la lactancia materna en espacio público. La norma en cuestión modificó el numeral 1 del artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo que en su versión anterior otorgaba a la trabajadora descanso remunerado para amamantar a su hijo únicamente durante los primero seis meses de vida. Las razones que motivaron la sanción de la ley se basaron en demostrar la leche materna como el alimento humano por excelencia, que trae consigo beneficios para la salud y desarrollo de los niños, para la madre, la familia y el medio ambiente. En ese sentido, se estimó pertinente la colaboración del empleador en el cumplimiento de dicho propósito. En virtud de la nueva regulación, consideramos importante realizar las siguientes claridades: 1. El descanso remunerado del que trata la norma implica para el empleador, establecer dentro de la jornada laboral tales periodos con el fin de permitirle a la trabajadora amamantar o extraer la leche materna. El empleador no puede negarlos de manera arbitraria ni realizar descuento alguno, así como tampoco obligar a la compensación del tiempo. 2. La norma indica que los descansos remunerados serán otorgados en la medida en que la trabajadora “mantenga y manifieste una adecuada lactancia materna continúa”. Para garantizar dicha exigencia, que resulta difícil, sugerimos apoyarse en el equipo médico de la compañía y requerir a la trabajadora aportar certificado del pediatra o médico tratante que acredite tal actividad. 3. Para otorgar los descansos, el empleador podrá optar por la flexibilización horaria permitiendo iniciar la jornada más tarde, terminarla más temprano, extender la hora de almuerzo, entre otras opciones que las partes podrán definir en conjunto. Garantizando que esta situación no tenga ningún impacto en la remuneración de la trabajadora. 4. En razón de lo anterior, encontramos oportuno recordar que en el marco de la Ley 1823 de 2017 las empresas con 50 trabajadoras o más y en todo caso con capital igual o superior a 1.500 SMLMV deben contar con su propia sala de lactancia. Esta, deberá cumplir los parámetros establecidos en la resolución 2423 de 2018 emitida por el Ministerio de Salud y Protección social. Finalmente, recordamos que el despido realizado durante la licencia de maternidad y por ende las primeras 18 semanas de lactancia, se presume discriminatorio de acuerdo con la ley y la jurisprudencia. Ahora bien, aunque no resulta claro de la norma una extensión de dicha protección, se sugiere que la terminación unilateral del contrato de trabajo después de las mencionadas 18 semanas y hasta los 2 años del menor, y para el caso de la mujer lactante, cuente con una causal objetiva que evite discusiones sobre un trato discriminatorio.

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EMPLEADORES DEBERÁN RECONOCER DESCANSO REMUNERADO DURANTE LA LACTANCIA HASTA POR DOS AÑOS

La trabajadora que da a luz, durante los primeros seis meses, tiene derecho a dos descansos remunerados dentro de la jornada laboral. Cada descanso debe

agosto 4, 2023 No hay comentarios

En reciente pronunciamiento C-197 de 2023 la Sala plena de la Corte Constitucional (de la cual aclaramos que a la fecha solo se conoce un comunicado de prensa), se resolvió la demanda de inconstitucionalidad contra un apartado del artículo 9 de la Ley 797 de 2003, estableciendo que las mujeres no deberán cotizar 1.300 semanas, sino de 1.000 semanas para obtener la pensión de vejez en el Régimen de Prima Media. El artículo demandado, relacionado con los requisitos para obtener la pensión de vejez señala: “(…) Para tener el derecho a la Pensión de Vejez, el afiliado deberá reunir las siguientes condiciones: (…) 2. Haber cotizado un mínimo de mil (1000) semanas en cualquier tiempo. A partir del 1° de enero del año 2005 el número de semanas se incrementará en 50 y a partir del 1° de enero de 2006 se incrementará en 25 cada año hasta llegar a 1.300 semanas en el año 2015”. El demandante, manifestó que la norma quebrantaba los derechos a la igualdad, la protección a la mujer para no ser sometida a ninguna clase de discriminación, y el derecho irrenunciable a la Seguridad Social, pues su redacción impedía la materialización de la protección que goza la mujer para acceder a la pensión de vejez en igualdad de condiciones. ¿Qué tuvo en cuenta la Corte para determinar esta decisión? En un primer análisis, la Corte se concentra en las inequidades y brechas que enfrenta la mujer por una serie de factores que generan barreras labores y sociales, destacándose dentro de ellos la informalidad, discriminación dentro del mercado laboral y la invisibilidad del trabajo no remunerado en la economía del cuidado. Conforme con lo anterior, la Corte señala que no resulta justo que se exija el mismo tiempo de cotización en semanas tanto a hombres, como mujeres (incluso en menos tiempo), a pesar de estar presentes las diferentes barreras y factores que generan una discriminación indirecta contra la mujer. De allí, que para la Sala plena de la Corte Constitucional nazca la necesidad de darle un enfoque de género a la norma y se reduzca el tiempo mínimo de cotización de 1.300 a 1.000 semanas. Respecto de la edad para acceder a la pensión de vejez, por el momento, esta se mantendrá igual, es decir, 57 años para las mujeres y 62 años para los hombres. ¿Cómo y cuándo aplicará esta diminución? La Corte, alude que teniendo en cuenta el principio de sostenibilidad financiera, se debe buscar que el efecto de esta decisión sea diferido. Así las cosas, se establece plazo hasta el 31 de diciembre de 2025 para que el Congreso en coordinación con el Gobierno Nacional, tomen las medidas necesarias para materializar la decisión sobre la disminución de las semanas. No obstante, la Corte advierte que, si para el 01 de enero de 2026 no se han tomado dichas medidas por el legislativo, las semanas de cotización disminuirán gradualmente hasta llegar a las 1.000 de esta manera: Para el año 2026 (50 semanas): 1.250 semanas. Para el año 2027 (25 semanas): 1.225 semanas. Para el año 2028(25 semanas): 1.200 semanas. Para el año 2029 (25 semanas): 1.175. Para el año 2030 (25 semanas): .1.150. (...) Hasta llegar al año 2036: 1.000 semanas. Ahora bien ¿Qué impacto podría tener este fallo en el principio de sostenibilidad financiera pensional? No es algo nuevo que se diga que existe un déficit fiscal en Colpensiones, por razones índole histórico y porque las cotizaciones no son suficientes para cubrir las pensiones actuales. Así las cosas, al reducir las semanas de cotización para la mujer sin ninguna medida de financiación adicional del Sistema de Pensiones, solo se estaría contribuyendo a hacer aún más insostenible para el Sistema. Con base en lo anterior, a nuestro juicio resulta relevante cuestionarnos que un verdadero enfoque de género no solo tendría en cuenta la disminución de semanas para acceder a la pensión de vejez, sino soluciones de acceso efectivo y equitativo al mercado laboral para las mujeres. En conclusión:  El componente social de este pronunciamiento es realmente trascedente y relevante para las mujeres. Sin embargo, si la medida adoptada por la Corte Constitucional no se acompaña de ajustes financieros al Sistema de Pensiones, la sostenibilidad de este mismo se agravará aún más de su estado actual.  A nuestro juicio, un profundo enfoque de género respecto del derecho pensional de las mujeres deberá analizar y solucionar las barreras de acceso de este grupo poblacional al mercado laboral.  Recordemos que, de igual forma, el contenido completo de la sentencia no ha sido divulgado, pues se tiene hasta el momento la nota de prensa de la Corte. Sería importante conocer si existe pronunciamiento sobre lo que sucedería con las mujeres afiliadas al RAIS. Ya que, de no extenderse esta nueva disposición a los fondos privados de pensiones se provocaría un traslado de régimen pensional masivo.

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CORTE CONSTITUCIONAL: ENTRE LA PENSIÓN DE VEJEZ Y EL ENFOQUE DE GÉNERO, SE DECLARA INCONSITUCIONAL QUE MUJERES DEBAN COTIZAR UN MÍNIMO DE 1.300 SEMANAS

En reciente pronunciamiento C-197 de 2023 la Sala plena de la Corte Constitucional (de la cual aclaramos que a la fecha solo se conoce un

agosto 3, 2023 No hay comentarios

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