Manuel Plazas

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Reglamentación del trabajo remoto decreto 555 de 2022 reglamenta artículo 17 de ley 2069 de 2020 y ley 2121 de 2021

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Al finalizar el primer año de la pandemia por el Covid-19 [1], fue expedida la Ley 2069 que tenía como objeto “impulsar el emprendimiento y el crecimiento, consolidación y sostenibilidad de las empresas en Colombia”. Esta norma, específicamente en su artículo 17 estableció: “Teniendo en cuenta las nuevas circunstancias mundiales, habilítese el trabajo remoto más allá del teletrabajo, con el fin de garantizar la generación de empleo en el país, y la consolidación y crecimiento de las empresas.

[1] La ley 2069 fue sancionada el 31 de diciembre de 2020.

Considerando que la norma antes transcrita había determinado la necesidad de reglamentación, en agosto de 2021 fue expedida la ley 2121, por medio de la cual se creó el “régimen de trabajo remoto”. En dicha norma se establecieron algunos aspectos sustanciales y procedimentales para la contratación mediante esta modalidad, así:

  • Su aplicación únicamente es posible para personas domiciliadas en el territorio nacional o para empresas extranjeras que contraten trabajadores que se encuentren en Colombia.
  • Condicionó la ejecución del contrato de trabajo a la ejecución a distancia y utilizando las nuevas tecnologías de la información. En este sentido indicó que, salvo situaciones excepcionales, el trabajador no debe hacer presencia en las instalaciones físicas del empleador.
  • Todas las actividades precontractuales y contractuales deben desarrollarse privilegiando la contratación electrónica y sin imputar gastos al trabajador remoto.
  • Se limitó la exclusividad laboral.

De manera particular, resaltamos que uno de los principios del trabajo remoto establecidos en la Ley 2121 (Art. 4 literal c.) es que “esta nueva forma de ejecución del contrato de trabajo no requiere un lugar físico determinado para la prestación de los servicios”. No obstante, y bajo el anterior contexto, el pasado 9 de abril de 2022 fue expedido el Decreto 555 de 2022 con la intención de regular las condiciones aplicables a las relaciones entre empleadores y trabajadores remotos. De esta regulación destacamos los siguientes elementos:

♦ Contenido del contrato de trabajo remoto: El contrato de trabajo remoto, en el que deberá privilegiarse el contrato electrónico, deberá contener:

    • Las funciones que desarrollará el trabajador remoto.
    • Las condiciones físicas del puesto de trabajo. Aunque el trabajo es remoto e inicialmente, se indicaba que no era necesario un lugar físico determinado (Ley 2121/20), el nuevo Decreto exige determinarlo o por lo menos establecer unas condiciones específicas sobre éste.
    • La relación de los elementos de trabajo, herramientas tecnológicas, equipos de cómputo, software y en general todos aquellos instrumentos que entregará el empleador al trabajador remoto para el desarrollo de sus funciones.
    • Medidas de seguridad informática que deberá cumplir el trabajador remoto, responsabilidad en la custodia de los elementos de trabajo y procedimiento para entrega de elementos de trabajo.
    • Eventos excepcionales en los cuales el trabajador remoto se debe hacer presente al centro de trabajo, tales como: i) Verificar estándares y requisitos que deben cumplir las herramientas y los equipos de trabajo para la realización de la labor. ii) Cuando para la ejecución de las labores del trabajador remoto, se deban instalar o actualizar manualmente en los equipos de trabajo algún tipo de software, programa, aplicación o plataforma. iii) Cuando el trabajador presente reiteradamente el incumplimiento de sus labores y eventualmente sea citado para procesos disciplinarios o investigativos.

Aunque la norma no señala expresamente la obligación de que el contrato de trabajo conste por escrito, en la práctica lo referido con anterioridad generaría tal obligación, por lo menos para evitar discusiones probatorias.

♦ Obligaciones del empleador dentro del contrato de trabajo remoto: Además de las consagradas en la Ley laboral, el empleador que opte por contratar a un trabajador remoto deberá, entre otras:

    • Compartir con la ARL la copia del contrato de trabajo del trabajador remoto y diligenciar el formulario que se cree. Así mismo deberá informar a la ARL “el lugar de trabajo elegido para la prestación del servicio, así como cualquier cambio de lugar, indicando la jornada semanal, la clase de riesgo que corresponde a las labores ejecutadas y al centro de trabajo.”
    • Incluir el trabajo remoto en su metodología para la identificación, evaluación, valoración y control de peligros y riesgos de la compañía.
    • Suministrar equipos y medios de protección adecuados.
    • Verificar de forma virtual las condiciones de higiene y seguridad industrial del lugar donde se desarrollarán las funciones.

♦ Obligaciones para el trabajador remoto: Además de las consagradas en la Ley laboral, el trabajador remoto deberá, entre otras:

    • Participar en las actividades de prevención y promoción organizadas por el empleador, EL COPAST y demás establecidas dentro del SG-SST.
    • Utilizar los elementos de protección personal y en generar propender por el autocuidado, suministrando información clara, veraz y completa sobre cualquier cambio en el estado de salud.
    • Atender instrucciones sobre seguridad informática.
    • Entregar información veraz sobre el lugar de trabajo, así como cualquier cambio que se presente y restituir los equipos entregados, en el mismo estado salvo el deterioro normal por el uso.

♦ Procedimiento para la implementación del trabajo remoto: El decreto impuso la obligación a los empleadores de elaborar un procedimiento para proteger los derechos y garantías del trabajador remoto y en especial el derecho a la desconexión. En nuestro criterio, estos aspectos podrán estar regulados en la política de desconexión cuya obligación surgió a partir de la expedición de la ley 2191 de 2022 [2]

[2] Ley de desconexión laboral que impone al empleador la implementación de una política que la regule al interior de la compañía.

♦ “Regulación frente a los cuidadores”: De manera adicional, debemos resaltar que el decreto introdujo el término de cuidadores para referirse a aquellos trabajadores remotos que tengan a su cargo la custodia y/o cuidado de menores de 14 años, adultos mayores o personas con discapacidad. Para este caso empleador y trabajador remoto, de mutuo acuerdo, podrán acordar horarios compatibles además de flexibles, para que el trabajador remoto, que además sea cuidador, acuda sin mayores contratiempos a sus actividades de cuidado. En todo caso la misma norma consagro que, los horarios compatibles para cuidador único no configurarán derecho a estabilidad laboral reforzada, es decir, esta situación no será generadora de fueros que impidan a futuro la terminación del contrato de trabajo. 

Para que el cuidador único (trabajador remoto) convenga con su empleador los horarios, este deberá cumplir los siguientes requisitos:

    1. Que el empleador sea notificado previamente de la situación particular por parte del trabajador.
    2. Que el horario no afecte de manera sustancial el giro ordinario de los negocios del empleador.
    3. Que exista mutuo acuerdo entre las partes para proceder con la fijación de horarios compatibles

Considerando el recuento normativo anterior, finalizamos respondiendo algunas de las preguntas que se han presentado con relación a la figura de trabajo remoto:

♦ ¿Existe la posibilidad de que el trabajador remoto suministre las herramientas de trabajo?

Si. Frente a este punto la norma señala que, en el caso que sea el trabajador remoto quien suministre las herramientas de trabajo, empleador y trabajador de mutuo acuerdo, podrán pactar el valor mensual de compensación por la utilización de dichos elementos. En todo caso nótese que la norma indica “podrán”, siendo entonces posible que el trabajador ponga a disposición sus herramientas, sin generar una contraprestación específica para tal efecto.

♦ ¿Se debe pactar necesariamente un auxilio que compense el valor de los servicios públicos y conectividad?

Contrario a lo que ocurrió con la normatividad de trabajo en casa, este nuevo Decreto no impuso como obligación suma alguna de dinero que compense directamente el valor de los servicios públicos o que permita la conectividad. La norma simplemente indicó que el empleador y el trabajador remoto podrán acordar de mutuo acuerdo dicho monto. En tal sentido, será una opción a voluntad de las partes mas no necesariamente una obligación.

♦ ¿Puede una empresa en Colombia vincular a un trabajador en el extranjero bajo esta modalidad contractual?

Consideramos que, aunque esa fue la intención inicial de las normas sobre trabajo remoto, su regulación restringió dicha práctica.  Al respecto debemos referirnos al ámbito de aplicación descrito en el artículo 2 de la ley 2121 de 2021 (creadora del régimen del trabajo remoto) en la que se estableció: “Las normas contenidas en esta ley será aplicables a toda persona natural que se encuentre domiciliada en el territorio nacional; así como las entidades públicas y privadas nacionales; y a su vez a las empresas extranjeras que contraten trabajadores que se encuentren dentro del territorio nacional.

De lo transcrito, concluimos que el contrato de trabajo remoto no es una opción para la contratación de servicios laborales ejecutados en el exterior, presentándose así la misma limitante práctica que hemos evidenciado en la figura del teletrabajo.

♦ ¿El trabajador remoto tiene un horario de trabajo?

La figura del trabajo remoto no elimina las condiciones de subordinación del trabajador remoto, pues permanece dentro del marco de un contrato de trabajo. En tal sentido, éste estará sujeto a todas las órdenes e instrucciones del empleador, así como a las condiciones contractuales previamente pactadas, dentro de las que se encuentran la jornada y el horario de trabajo. Por ello, debemos responder que el trabajador remoto en efecto estará sometido a estas condiciones acordadas contractualmente.

Sobre el particular, el Decreto bajo estudio consagra la implementación de horarios flexibles, siempre y cuando se dé cumplimiento a la jornada laboral semanal. Por lo tanto, si existe un horario el cual deberá ser pactado entre el trabajador remoto y su empleador, y este último podrá implementar mecanismos para determinar el cumplimiento del mismo, velando por la protección al derecho de la desconexión laboral.

Se debe aclarar que esta misma disposición normativa indicó de manera expresa que, esta forma de ejecución de la relación laboral, no comparte los elementos constitutivos y regulados para el teletrabajo y/o trabajo en casa, por lo tanto, estas tres figuras guardan una sustancial diferencia, pues en la modalidad de trabajo remoto toda la relación laboral se deberá realizar de manera remota, por lo que el empleador y el trabajador no interactuarán físicamente a lo largo de todas las etapas del contrato, incluyendo la atapa de vinculación o etapa precontractual y tampoco se admitirá la semi-presencialidad, excepto en casos excepcionales.

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Autor: Manuel Plazas Rodríguez.
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Fecha de publicación: abril 13 de 2022.

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Cambios en las condiciones laborales en épocas de anormalidad

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Las relaciones con los trabajadores son relaciones por naturaleza tensionantes. De hecho, si está verificando la posibilidad de realizar una revisión de las condiciones laborales esenciales, es porque de algún modo existe una dificultad para que estas se cumplan a cabalidad en este momento, dificultad que se traduce en “una oportunidad para encontrar soluciones validas desde las diferencias”. Palabras más o palabras menos, en eso se traduce “la revisión” de los contratos de trabajo.

En ocasiones la revisión de las condiciones laborales se hace desgastante y requiere de mucho tiempo, esto sumado a que cada uno de los sujetos que intervienen en este tipo de actos tienen sus propios intereses, máxime en circunstancias como las actuales, que claramente han tenido un impacto económico en el desarrollo de las actividades de todas las empresas. En este tipo de negociaciones deben intervenir el trabajador, el empleador y, en algunos casos, la organización sindical.

En este caso es imperativo hablar de la obligatoriedad del empleador y también del trabajador de mantener lo estipulado en el contrato de trabajo, es decir, las condiciones inicialmente pactadas. Sin embargo, teniendo en cuenta las condiciones actuales, de manera excepcional se generan circunstancias que permiten modificar la condiciones que se pactaron y es válido modificar o revisar o cambiar los contratos de trabajo.

Las modificaciones en las condiciones del contrato de trabajo o de la relación laboral se encuentran estipuladas en el artículo 50 y 480 del Código Sustantivo del Trabajo, disposiciones normativas que ha tomado gran relevancia con las condiciones actuales y la crisis generada por el COVID – 19, pero que desde siempre han estado consagradas en el ordenamiento laboral.

El artículo 50 del Estatuto Laboral establece la posibilidad de realizar la revisión de los contratos de trabajo, cuando sobrevengan imprevisibles y graves alteraciones de la normalidad económica, como la que innegablemente vivimos hoy, razón por la cual los escenarios que fueron pactados en la génesis de la relación laboral se pueden modificar, sin que esto conlleve a una transgresión total de lo convenido.

En igual sentido, el comentado artículo establece como requisito esencial que el empleador y trabajador, de mutuo acuerdo establezcan las nuevas condiciones del contrato de trabajo.

Sin embargo, en caso de no existir un acuerdo la revisión de las condiciones laborales deberá ser llevada a la revisión por parte de la autoridad judicial, en nuestro caso el Juez Laboral, quien tiene la facultad de verificar si efectivamente se produjo la alteración económica que soporta dichos cambios.

Tal y como se ha venido señalando, la revisión de los contratos de trabajo o revisión de las condiciones laborales, no solamente se circunscriben a las relaciones individuales, esta herramienta es válida para las relaciones colectivas, particularmente en la posibilidad que brinda el artículo 480 del Código Sustantivo del trabajo, norma que permite realizar la revisión de las convenciones colectivas cuando sobrevengan graves e imprevisibles alteraciones de la normalidad económica. En este punto es relevante destacar que la revisión de la convención colectiva del trabajo no sustituye la denuncia de la convención colectiva.

Vistos los matices esenciales, los fundamentos jurídicos y las características de lo que es la revisión de los contratos de trabajo se puede indicar que se traducen en:

a. Medidas que conllevan a la reducción o modificación de la jornada.

b. Medidas que conllevan a la reducción o modificación del salario.

c. Medidas que conllevan a la modificación o el cambio de las funciones del trabajador.

d. Medidas que conllevan a la modificación o el cambio del cargo del trabajador.

e. La modificación e incluso la suspensión de los beneficios extralegales pactados.

De otra parte, según lo señalado por el Ministerio del Trabajo en la Circular 33 del 17 de abril del 2020, es válida la modificación o revisión de los contratos de trabajo con el único objetivo de proteger las plazas de empleo. No obstante, esta circular contempla requisitos que no están consagrados en la norma, pues de acuerdo con lo señalado por el Ente Administrativo, la modificación debe realizarse por escrito, de manera temporal y en acuerdo con el trabajador.

La temporalidad señalada en la circular debe entenderse como la vigencia de la revisión de los contratos, mientras persistan los efectos de la emergencia sanitaria que ocasionaron y que de manera directa afectaron la normalidad económica.

Tips para la revisión de los contratos de trabajo:

a. Realice un diagnóstico de las condiciones económicas de la empresa, verificando cuales son las graves alteraciones económicas que soportan la revisión de los contratos de trabajo.

b. Realice un diagnóstico de las condiciones de negociación.

c. Tenga delimitada una estrategia de negociación. Recuerde que siempre hay acuerdos posibles.

d. Reconozca la existencia del conflicto que puede generar la revisión de las condiciones laborales.

e. La revisión del contrato de trabajo siempre debe ser de común acuerdo entre las partes. (concertación entre las partes)

f. Las nuevas condiciones deben quedar expresamente plasmadas en un documento escrito.

g. Delimite un tiempo prudencial en el cambio de las condiciones laborales.

h. Las prestaciones sociales tales como primas, cesantías, intereses de las cesantías no se pueden y no se deben negociar, son derechos ciertos e irrenunciables del trabajador, no obstante, el valor a pagar si puede reducirse en tanto se reduzca el salario, por ejemplo.

i. Siempre se deben respetar los mínimos legales, por ejemplo, el salario mínimo.

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Autor: Manuel Plazas.
Contacto: [email protected] , [email protected]
Fecha de publicación: Julio 24 del 2020.

Imagen Medidas para la conservación del empleo y alternativas laborales para afrontar la emergencia Económica, Social y Ecológica

Medidas para la conservación del empleo y alternativas laborales para afrontar la emergencia Económica, Social y Ecológica

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DECRETO 488 DEL 27 DE MARZO DEL 2020

El pasado 27 de marzo de 2020 fue expedido el Decreto 488 mediante el cual el Gobierno Nacional adopta “medidas en el ámbito laboral, con el fin de promover la conservación del empleo y brindar alternativas a trabajadores y empleadores” dentro de la contingencia generada por el COVID – 19 y en desarrollo del decreto 417 de 2020 que determinó la Emergencia Económica, Social y Ecológica en el país.

– Alcance del decreto – a quiénes aplica:

Específicamente el artículo segundo del decreto determina el ámbito de aplicación del mismo, aclarando que tendrá efectos respecto de los trabajadores y empleadores que se hayan visto afectados de manera directa por las determinaciones del Estado de Emergencia, así como para los pensionados que se encuentren fuera del país y las diferentes entidades públicas o privadas a través de las cuales se materializarán las ayudas correspondientes, entendiendo por éstas últimas las administradoras de riesgos laborales (ARL), Sociedades Administradoras de Fondos de Pensiones y Cesantías (AFPC) y Cajas de Compensación Familiar (CCF).

– Alternativas laborales:

De manera concreta el Decreto bajo estudio determinó las siguientes alternativas de tipo laboral:

i. Retiro de cesantías: El trabajador que, producto de la Emergencia Económica, presente una variación en su contrato de trabajo que le implique una disminución de su ingreso mensual (licencias, suspensiones, revisión del contrato), podrá retirar mensualmente de su fondo de cesantías el monto que permita compensar dicha reducción y hasta el monto de lo ahorrado. Algunas precisiones sobre esta posibilidad son:

o Esta posibilidad solamente está dada para el periodo de vigencia del Estado de Emergencia Económica, Social y Ecológica.

o La disminución económica debe estar debidamente certificada por el empleador, la cual puede ser remitida a través de cualquier medio electrónico o digital y debe contener:

    • Identificación del empleador (Razón social y Nit).
    • Identificación del trabajador (Nombre completo y cédula)
    • Datos de contacto del empleador.
    • Salario devengado por el trabajador al 1 de marzo de 2020.
    • Monto claro de la disminución del ingreso mensual del trabajador.

o Únicamente se podrá retirar de manera mensual y por el monto que compense la reducción del salario.

o Esta posibilidad aplica únicamente para fondos de carácter privado (No tiene aplicación para vinculados con el Fondo Nacional del Ahorro).

o El trámite de retiro podrá realizarse de manera virtual (web, call center, audio respuesta, aplicaciones móviles, etc), sin que sea posible la imposición de requisitos adicionales por parte de cada fondo. Únicamente se podrá solicitar información adicional tendiente a verificar el monto del retiro mensual al realizar (monto disminuido de los ingresos mensuales).

o La disminución del ingreso debe darse respecto del titular de las cesantías. La norma no contempla disminución por grupo familiar, por lo que en ningún caso se podrá autorizar retiros parciales de cesantías a una persona diferente al titular de las mismas.

ii. Vacaciones (artículo 4º Aviso sobre el disfrute de vacaciones): Se establece que por la vigencia del Estado de Emergencia, no es necesario cumplir con el preaviso de quince (15) días establecido en el artículo 187 No. 2 del CST, sino que durante este periodo será válida la notificación con al menos un (1) día de anticipación. Este preaviso hace referencia a las vacaciones anticipadas, colectivas o acumuladas.

iii. Beneficios relacionados con el Mecanismo de Protección al Cesante: Aquellos trabajadores dependientes o independientes cotizantes de las categorías A y B, que hayan quedado desempleados y hubiesen realizado aportes a una Caja de Compensación Familiar durante un año continuo o discontinuo en los últimos cinco años, podrán acceder a un beneficio adicional a los previstos en el Mecanismo de Protección al Cesante, consistente en una ayuda económica de dos (2) salarios mínimos ($1´755.606,oo) divido en tres mensualidades ($585.502). Este pago se realizará por un periodo máximo de tres (3) meses.

Finalmente, con el Decreto 488 de 2020, entran en vigor las siguientes modificaciones:

» Se modifican las destinaciones de los aportes realizados a las ARL determinando una destinación particular para atender actividades de promoción y prevención relacionados con el contagio del COVID – 19.

» Se autoriza a las Cajas de Compensación a hacer uso de los recursos del FOSFEC para los efectos del Mecanismo de Protección al Cesante.

» Se suspende el término de acreditación de supervivencia ante las entidades del Sistema General de Seguridad Social Integral.

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Autor: Manuel Plazas.
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Fecha de publicación: Marzo 30 del 2020.

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