La Ley 1221 de 2008 tuvo por objeto promover y regular la figura de teletrabajo como un instrumento de generación de empleo y autoempleo mediante la utilización de tecnologías de la información y las telecomunicaciones (TIC). A pesar de la buena intención con la que fue expedida la norma, ésta no fue muy utilizada a nivel empresarial, y por el contrario, primaba la presencialidad laboral.
Sin perjuicio de lo anterior, la pandemia generada por el COVID-19 trajo consigo la necesidad de llevar a cabo trabajo no presencial. Frente a esta necesidad, el teletrabajo demostró no ser la figura más apropiada pues los requisitos para su implementación la hacían bastante formal y poco flexible. Es por ello que fueron expedidas otras alternativas de trabajo no presencial como el trabajo en casa y el trabajo remoto.
Finalmente, conviene señalar en línea con lo señalado en el párrafo anterior que el Ministerio del Trabajo expidió el Decreto 1227 de 2022 con el fin de tratar de introducir algunos cambios a la figura de teletrabajo de tal manera que su implementación pueda llevarse a cabo de manera sencilla, así como solucionar ciertos que existían en la figura.
Los aspectos más relevantes del Decreto 1227 de 2022 son los siguientes:
1.1. Contrato de teletrabajo
El contrato laboral o acto administrativo de vinculación que genere la vinculación mediante la modalidad de teletrabajo aparte de cumplir con los requisitos previstos en la ley, deberá especificar los siguientes:
- La descripción de los equipos y programas informáticos, junto con las correspondientes restricciones y responsabilidades que podría acarrear su incumplimiento.
- La modalidad de teletrabajo a ejecutar y la jornada semanal aplicable.
- Las medidas de seguridad digital que debe conocer y cumplir el teletrabajador.
- La descripción de los requisitos mínimos del puesto de trabajo para el desarrollo de la labor contratada, en lo que se refiere a aspectos ergonómicos y tecnológicos.
1.2. Obligaciones de las partes
Se introducen algunas obligaciones específicas para las partes en el desarrollo del teletrabajo, dentro de las cuales consideramos relevante señalar las siguientes:
a. Obligaciones del empleador:
- Informar mecanismos de comunicación para el reporte de novedades e instruir sobre el reporte de accidentes de trabajo o enfermedades laborales.
- Suministrar al teletrabajador equipos de trabajo y herramientas de trabajo adecuados, así como garantizar la formación e información sobre riesgos derivados de la utilización de equipos informáticos. Sin embargo, el empleado podrá poner a disposición del empleador sus propios equipos y herramientas de trabajo (sobre este aspecto profundizaremos más adelante).
- Garantizar el derecho a la desconexión laboral y evitar impactos que se puedan generar en la salud mental y en el equilibrio emocional de los teletrabajadores.
- Capacitar virtual o presencialmente al teletrabajador previo a la implementación del teletrabajo en actividades de prevención y promoción de riesgos laborales, así como uso y apropiación de TIC y seguridad digital para el teletrabajo.
b. Obligaciones del teletrabajador:
- Procurar cuidado integral de su salud, así como suministrar al empleador información clara, veraz y completa sobre cualquier cambio en su estado de salud física o mental y que pueda afectar la capacidad para prestar sus servicios.
- Suministrar información veraz sobre el lugar de trabajo, y los cambios que se presenten.
- Cumplir eficientemente con actividades y metas establecidas, presentando reportes e informes requeridos y manejando la información a su cargo.
- Cumplir con las mismas actividades y resultados que se realizan de manera presencial, con la calidad y oportunidad esperada.
1.3. Eliminación de barreras para la puesta en marcha del teletrabajo
Antes de la expedición del Decreto bajo estudio, se requería que el empleador hubiese realizado la visita previa al puesto de trabajo del trabajador para efectos de iniciar la figura del teletrabajo. Sin embargo, el Decreto 1227 señala expresamente que dicho requerimiento no podrá ser una condición para poner en marcha el teletrabajo, así como tampoco lo será la exigencia de sistemas de información para realizar el seguimiento de actividades llevadas a cabo por el teletrabajador. No obstante, para efectos deberá existir previo acuerdo las partes.
1.4. Reversibilidad del teletrabajo
En los contratos laborales o vinculaciones reglamentarias vigentes, en las que se desee implementar el teletrabajo, las partes conservarán el derecho de reversibilidad del teletrabajo, es decir, a solicitar el retorno definitivo a las instalaciones de la empresa.
Sin embargo, en caso de que se contrate a un teletrabajador por primera vez, el mismo no podrá exigir posteriormente realizar su trabajo en las instalaciones del empleador, salvo que de común acuerdo las partes modifiquen lo pactado inicialmente.
1.5. Flexibilidad del teletrabajo
Las partes podrán generar una flexibilidad respecto del tiempo y modo en el desempeño de la labor contratada en cumplimiento de la jornada laboral semanal. Sin embargo, ello no podrá afectar el descanso del teletrabajador ni su derecho a la desconexión laboral.
1.6. Eliminación de adición al Reglamento Interno de Trabajo y modificación al Manual de Funciones y Competencias Laborales.
La implementación del teletrabajo no requerirá una adición en el Reglamento Interno de Trabajo, ni modificaciones en el Manual de Funciones y Competencias Laborales.
1.7. Política Interna de Teletrabajo.
Para aquellos empleadores o entidades públicas que no hayan adicionado a su Reglamento Interno de Trabajo aspectos relacionados con el uso adecuado de equipos, programas y manejo de información, deberán adoptar una Política Interna de Trabajo mediante la cual se regulen los términos, características y condiciones del teletrabajo.
Si bien es obligación del empleador suministrar las herramientas de trabajo para la realización del teletrabajo, las partes podrán acordar que el trabajador o servidor público ponga a disposición del empleador sus propios equipos y herramientas de trabajo, caso en el cual, el teletrabajador deberá mantenerlas en buenas condiciones funcionales para atender cualquier requerimiento del servicio. De la misma manera, las partes de mutuo acuerdo podrán pactar un valor mensual de compensación por el uso de herramientas de trabajo de propiedad del teletrabajador o servidor.
1.8. Auxilio compensatorio de costos de servicios públicos y acuerdo sobre exoneración de pago de servicios públicos al empleador o entidad pública.
Las partes de mutuo acuerdo podrán fijar el costo del auxilio mensual que compensará los costos de internet, telefonía fija y móvil y energía. De la misma manera, el trabajador podrá asumir en su totalidad el costo de los servicios de internet y energía, si así se acuerda entre las partes.
1.9. Desarrollo del teletrabajo suplementario mediante modelos híbridos de teletrabajo.
En lo que se refiere al teletrabajo suplementario, el mismo podrá desarrollarse mediante modelos híbridos de trabajo de manera alterna que dos o tres días a la semana se labore en casa y el resto de días en el centro de trabajo. Para ello, las partes deberán fijar de mutuo acuerdo, los días de presencialidad y de teletrabajo, los cuales podrán ser fijos o variables conforme a las necesidades organizacionales del empleador o entidad pública.
Autor: Mónica Andrea Rivera García.
Contacto: mrivera@scolalegal.com , info@scolalegal.com
Fecha de publicación: Julio 29 de 2022.
