La Organización Internacional del Trabajo ha definido el salario como “la cuantía mínima de remuneración que un empleador está obligado a pagar a sus asalariados por el trabajo que éstos hayan efectuado durante un período determinado” (¿Qué Es Un Salario Mínimo?, Organización Internacional del Trabajo) [1].
En nuestro ordenamiento jurídico interno, el Código Sustantivo del Trabajo señala que un elemento esencial de la relación de trabajo es el salario como retribución del servicio, a la vez que, permite que las partes pacten la remuneración, siempre que se respeten las garantías mínimas de los trabajadores. La mencionada libertad de estipulación permite que existan y se acuerden diferentes modalidades de salario, tales como por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por tarea.
El salario variable es una de las formas de estipulación de remuneración, que consiste en la retribución del servicio prestado en virtud al desempeño y cumplimiento de objetivos del trabajador, que se pueden materializar en pagos de comisiones o porcentajes sobre ventas. Cuando se pacta un salario variable sujeto al cumplimiento de objetivos, ha de entenderse que el trabajador sólo tendrá derecho a recibir este salario si cumple las metas allí establecidas. Para pactar esta modalidad de pago es necesario que el empleador establezca unos lineamientos previos que consagren los parámetros y porcentajes de causación una vez que el trabajador alcancé sus objetivos de manera total o parcial.
Ahora bien, es importante preguntarse sí una vez establecidas las condiciones de causación del salario variable ¿el empleador puede modificarlas unilateralmente para establecer nuevos parámetros de generación del pago o incluso disminuir los valores a causar? De conformidad con la normativa laboral, el empleador unilateralmente no puede modificar o variar el pacto salarial establecido inicialmente. No obstante, el artículo 132 del Código Sustantivo del Trabajo establece que el empleador y el trabajador podrán convenir libremente el salario respetando garantías mínimas legales.
Particularmente, la Corte Suprema de Justicia señaló que nuestro sistema jurídico permite que por mutuo acuerdo las partes integrantes del contrato de trabajo puedan acordar la rebaja o reducción de salario sin afectar el mínimo legal (Corte Suprema de Justicia, Sentencia con radicado 24240 del 29 de junio de 2005 con M.P: Isaura Vargas Díaz), posición que fue reiterada en la sentencia con radicado 53356 de 2017 de la misma corporación. Así mismo, la Corte Suprema de Justicia ha indicado que las partes de la relación laboral tienen la potestad de modificar la modalidad del salario o alterar el monto de este, siempre que se respete el Salario Mínimo Mensual Legal Vigente (Corte Suprema de Justicia, Sentencia con radicado 54261 del 01 de noviembre de 2017 con M.P: Martín Emilio Beltrán).
En consecuencia, para realizar cambios en el porcentaje y requisitos de causación del salario variable, que perciben los trabajadores, recomendamos contar con una política interna que permita cambiar las condiciones de causación, en caso de que sea necesario operacionalmente modificarlas. En el escenario en el cual no se cuente con la política, sugerimos que exista el consentimiento de los trabajadores plasmado en la firma de un Otrosí al contrato de trabajo.
[1]\”¿Qué Es Un Salario Mínimo? (Salario Mínimo)\”.Ilo.Org, https://www.ilo.org/global/topics/wages/minimum-wages/definition/lang–es/index.htm
Autor: María Camila Salazar.
Contacto: msalazar@scolalegal.com , info@scolalegal.com
Fecha de publicación: marzo 28 de 2022.
