En el marco de las nuevas regulaciones normativas para la eliminación de la violencia y la discriminación en el mundo del trabajo establecidas en el Capítulo III de la Ley 2466 de 2025 (Reforma Laboral); así como en la ratificación del Convenio 190 de la OIT (sobre la violencia y el acoso en el lugar de trabajo); el Ministerio de Trabajo expidió la Resolución 3461 de 2025 mediante la cual deroga, y deja sin efectos, las resoluciones 652 y 1356 de 2012, creando así una nueva reglamentación sobre el funcionamiento del Comité de Convivencia al interior de las empresas públicas y privadas.
Dentro de los cambios más relevantes en la estructura y funcionamiento del comité de convivencia se resaltan los siguientes:
- Ámbito de competencia y aplicación: El Comité de Convivencia contribuye a proteger a los trabajadores frente a riesgos psicosociales presentes en el mundo del trabajo, siempre con una función preventiva, orientadora, conciliadora y canalizadora. Sobre esta base, la nueva normativa establece, en línea con lo dispuesto en el artículo 18 de la ley 2466 de 2025 (reforma laboral), que tendrá aplicación respecto de los empleadores, contratistas, contratantes, trabajadores dependientes e independientes y estudiantes, dejando de lado entonces la definición y campo de aplicación establecidas en los artículos 1 y 2 de la ley 1010 de 2006, que limitaban la consideración de acoso únicamente dentro del marco de las relaciones laborales.
- Número de integrantes: El número de integrantes varía y ahora dependerá del número de trabajadores de la empresa, reviviéndose una antigua definición de comités de convivencia por centros de trabajo. De acuerdo con la nueva resolución, el Comité se conformará así:
- Plazos y funciones: Se establecen de forma más detallada los procedimientos que debe desarrollar el Comité de Convivencia para el manejo de quejas por acoso laboral y se establece el término para cada etapa y el plazo máximo que debe durar todo el procedimiento, el cual no puede ser superior a 65 días desde que se recibe la queja formal. Dentro de este término se deben desarrollar las siguientes etapas:
- Manejo de quejas presentadas por trabajadores en misión: En caso de que la queja sea elevada por un trabajador en misión, la queja deberá ser estudiada por el Comité de Convivencia de la Empresa Usuaria, que para ese caso estará integrada por al menos un (1) representante del Comité de Convivencia de la Empresa de Servicios Temporales.
En adición, se establece que:
i. El comité no será competente para declarar si existen o no conductas de acoso laboral, pues su función es eminentemente preventiva y de conciliación.
ii. El comité de convivencia laboral no es competente para conocer sobre denuncias de acoso sexual en lo que respecta a la Ley 2365 de 2024, ya que este tipo de conductas no son conciliables. Para tal efecto, se establece que los empleadores deberán fijar un procedimiento diferente para la atención de las quejas de acoso sexual o violencia por razones de género, y las medidas de atención, prevención y protección.
– Empresas con menos de 5 trabajadores: 1 representante del empleador y 1 representante de los trabajadores
– Empresas con más de 5 y menos de 20 trabajadores: 1 representante del empleador y 1 representante de los trabajadores, con sus respectivos suplentes.
– Empresas con 20 o más trabajadores: 2 representantes del empleador y 2 representantes de los trabajadores, con sus respectivos suplentes.
Cuando la empresa cuente con 2 o más centros de trabajo, se deberá conformar un comité de convivencia a nivel central, y otro adicional por cada centro de trabajo.
Se mantiene el mecanismo de elección de los representantes, así como su periodo de duración por 2 años. No podrán ser miembros del comité las personas que hubieran interpuesto una queja por acoso laboral en el último año o que en ese mismo periodo se hubiese interpuesto una queja en contra de ellas.
Se aclara que en los casos en que el número de trabajadores de la empresa varíe, no habrá lugar a modificación inmediata en su conformación, sino hasta el final del periodo y ante una nueva conformación.
Adicionalmente, el Comité de Convivencia debe realizar de forma periódica las siguientes funciones:
– Se deberá reunir de manera mensual (reuniones ordinarias) para de manera extraordinaria ante la presentación de una queja.
– Mensualmente deberá realizar un seguimiento de las recomendaciones dadas a las dependencias de gestión del talento humano y Seguridad y Salud en el Trabajo.
– Trimestralmente y anualmente deberá elaborar un informe de gestión del Comité de Convivencia Laboral que incluya estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales serán presentados a la alta dirección de la entidad pública o empresa privada.
– Anualmente presentar un informe de la gestión y los informes requeridos por los organismos de control.
– Se deberá establecer un reglamento de funcionamiento, que deberá comprender la suscripción de acuerdos de confidencialidad.
Adicionalmente, la nueva resolución dispone obligaciones especiales para los empleadores públicos y privados, a través de las dependencias de talento humano y el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo, respecto a la adopción de medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, en las que será igualmente importante el acompañamiento y apoyo de la ARL, consistentes en:
– La creación de políticas y manuales para la prevención, detección y manejo del acoso laboral.
– Creación de campañas de capacitación y sensibilización a todos los trabajadores, pero especialmente a los miembros del Comité de Convivencia; de las dependencias de talento humano y seguridad y salud en el trabajo; y los líderes, directivos y mandos medios.
– Crear el Comité de Convivencia y brindar el espacio y recursos necesarios para su adecuado funcionamiento. – Realizar seguimiento periódico sobre la cultura organizacional y el acoso laboral.
– Capacitar con la ARL al personal de la brigada de emergencias, al comité paritario de seguridad y salud en el trabajo, a los líderes del sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo y al comité de convivencia para brindar primeros auxilios psicológicos a los trabajadores en crisis.
– Tener una ruta de atención presencial o no presencial de ayuda, intervención y/o soporte en crisis que brinde primeros auxilios psicológicos a los trabajadores.
– Garantizar la reubicación laboral cuando esta sea recomendada por el Comité de Convivencia o por el médico tratante.
– Socializar rutas de atención para que los trabajadores que requieran atención psicológica o psiquiátrica puedan tener acceso a estos servicios.
Esta importante resolución, representa una clara intención de prevenir y anticipar cualquier situación de presunto acoso que llegue a afectar la convivencia en las organizaciones, por lo que demanda una visión estratégica que permita su implementación práctica. Desde Scola Abogados estaremos listos para brindarles acompañamiento y consejo en esta línea.
Autor: Johan Esteban Rodríguez
Contacto: jerodriguez@scolalegal.com , info@scolalegal.com
Fecha de publicación: 4 de septiembre 2025.
