Prevención y atención de la violencia y el acoso en el trabajo: claves del Decreto 1040 de 2026
El Decreto 1040 de 2026 fortalece las medidas contra el acoso, la violencia y la discriminación laboral. Conozca las nuevas disposiciones para promover entornos de trabajo seguros, dignos y libres de violencia.
Sahiry Andrea Mulato Gómez
Paralegal
El pasado 5 de agosto se expidió el Decreto 1040 de 2026, mediante el cual se reglamentan y desarrollan disposiciones de la Ley 2466 de 2025, la Ley 2365 de 2024 y la Ley 1010 de 2006, entre otras normas, en materia de acoso, violencia y discriminación en el mundo del trabajo. Su propósito es fortalecer las medidas de prevención, protección y atención ante estas situaciones, además de promover espacios laborales dignos, seguros y libres de violencia.
En consonancia con el artículo 18 de la Ley 2466 de 2025 (Reforma Laboral), el Decreto reglamenta la protección frente a situaciones de violencia y acoso, con independencia del vínculo existente entre las personas involucradas. De esta manera, desarrolla una protección que la Ley ya había ampliado a trabajadores dependientes, contratistas, trabajadores independientes e informales, personas en formación, voluntarios, personas en búsqueda de empleo y personas cuya relación laboral haya terminado. Además, su ámbito de aplicación comprende los sectores público y privado, así como los espacios físicos y virtuales y los ámbitos de formación para el trabajo.
El Decreto también desarrolla expresamente los enfoques de género, diferencial e interseccional, que deberán tenerse en cuenta en la prevención, atención e investigación de estas situaciones. En particular, define la violencia basada en género, el acoso y la violencia sexual, y reconoce que estas conductas pueden presentarse tanto en relaciones jerárquicas como entre personas que ocupan posiciones similares dentro de una organización.
Uno de los principales deberes de los empleadores y las entidades contratantes consiste en implementar una política y un protocolo para prevenir y atender el acoso, la violencia basada en género y la discriminación, así como para proteger a las personas afectadas. Estos instrumentos deberán establecer, entre otros aspectos, los derechos y deberes de las personas involucradas, los canales de denuncia, las rutas de atención, las medidas de protección, las personas responsables de su aplicación y las acciones de prevención y capacitación. Asimismo, deberán articularse con el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST), el Comité de Convivencia Laboral y las demás instancias existentes para atender estos casos. Esta obligación aplica expresamente tanto al sector público como al privado.
El Decreto también dispone que las políticas y los protocolos deben publicarse, socializarse y ser conocidos por todas las personas, sin importar su vínculo laboral. Para ello, se deben garantizar espacios de formación y actualización anual. A su vez, exige a los empleadores incorporar estas disposiciones en sus reglamentos internos e informar, en los contratos y demás formas de vinculación, sobre la existencia y obligatoriedad de estos instrumentos.
Por otra parte, se establecen mecanismos para facilitar la presentación de quejas, que podrán formularse por medios físicos o electrónicos, o verbalmente, sin que sea necesario presentar previamente una denuncia penal o disciplinaria. Frente a situaciones de violencia basada en género, además, se reconoce el derecho a no ser confrontada con la persona investigada. La persona afectada podrá solicitar medidas para evitar ese contacto, y estas conductas no serán conciliables.
En los casos de acoso o violencia sexual, se contemplan medidas específicas de protección, como el traslado del área de trabajo, los ajustes en las jornadas o funciones y la posibilidad de realizar teletrabajo cuando existan condiciones de riesgo. Cuando la víctima solicite estas medidas, el empleador o contratante deberá adoptarlas en un plazo máximo de cinco días hábiles, de acuerdo con las condiciones operativas de la organización.
Asimismo, el Decreto 1040 refuerza la protección frente a represalias, garantía que la Ley 2365 de 2024 ya había establecido para las víctimas de acoso sexual laboral. En este sentido, reafirma la protección de quienes presentan una queja y de quienes intervienen como testigos frente a posibles actos de retaliación. También contempla una protección especial frente a la terminación unilateral del vínculo de la víctima durante los seis meses siguientes a la presentación de la queja, siempre que las autoridades competentes comprueben posteriormente la ocurrencia de los hechos.
En materia de investigación, el Decreto exige actuar con debida diligencia y aplicar enfoques de género y diferenciales al valorar los hechos y las pruebas. En determinados casos de discriminación en los que exista una situación de sujeción o indefensión, también se contempla una presunción que deberá desvirtuar quien haya realizado el presunto acto discriminatorio. Estas reglas deben aplicarse sin desconocer el debido proceso, el derecho de defensa ni la presunción de inocencia de las personas involucradas.
Por otra parte, las Administradoras de Riesgos Laborales (ARL) deberán disponer de canales de atención para brindar apoyo emocional y psicológico a las personas afectadas. Estas medidas se articulan con las obligaciones de los empleadores en materia de identificación, evaluación e intervención de los factores de riesgo psicosocial en el marco del SG-SST.
En términos prácticos, el Decreto 1040 de 2026 exige a las empresas revisar y actualizar sus políticas, protocolos, reglamentos internos y contratos, así como sus canales de denuncia y rutas de atención. También deberán garantizar la socialización y capacitación, definir quiénes serán responsables de atender las quejas y fortalecer la articulación entre el Comité de Convivencia Laboral, el SG-SST y las demás instancias competentes.
En conclusión, el Decreto debe entenderse como una norma que reglamenta, desarrolla y refuerza obligaciones y garantías que ya tenían fundamento en la Reforma Laboral, la Ley de Acoso Sexual Laboral y otras normas nacionales e internacionales.
Para las empresas, el siguiente paso es claro: revisar, actualizar y socializar sus mecanismos de prevención y atención. Una adecuada implementación del Decreto no solo permite cumplir las obligaciones que establece, sino también anticiparse a posibles conflictos y contribuir a construir espacios de trabajo en los que el respeto y la seguridad formen parte de la gestión cotidiana de la organización.
Por: Sahiry Andrea Mulato Gómez