Fuero de paternidad: cinco etapas que explican las reglas que hoy deben aplicar las empresas
La Sentencia T-132 de 2026 analizó la terminación de un contrato de obra o labor de un trabajador con fuero de paternidad, sin autorización del Ministerio del Trabajo. Las cinco etapas de esta garantía y permite identificar el estándar vigente que deben aplicar hoy las empresas.
Leonardo Andrés Salamanca Anzola
Abogado líder
En la Sentencia T-132 de 2026, la Sala Novena de Revisión de la Corte Constitucional analizó un caso de finalización de un contrato de obra o labor de un trabajador con fuero de paternidad, sin autorización del Ministerio del Trabajo. El interés de la providencia para las empresas va más allá de conocer los hechos del caso: está en el recuento que hace de las cinco etapas por las que ha pasado esta garantía, pues permite identificar con precisión cuál es el estándar que hoy deben aplicar y cuáles quedaron atrás.
- Primera etapa: el nacimiento del fuero (C-005 de 2017). La Corte declaró la exequibilidad condicionada de los artículos 239 y 240 del Código Sustantivo del Trabajo y extendió la prohibición de despido, así como la exigencia de permiso previo, al trabajador cuya cónyuge, compañera permanente o pareja, en embarazo o lactancia, fuera beneficiaria suya. El fundamento fue la equiparación entre la situación de la mujer gestante trabajadora y la de quien constituye su sostén económico y familiar.
- Segunda etapa: la aplicación caso a caso (T-670 de 2017 y T-153 de 2021). Sin una regulación legal propia, la protección se resolvió con las reglas del fuero de maternidad y su reconocimiento dependía de acreditar la vulnerabilidad del trabajador y de su núcleo familiar. Así, mientras en la T-670 de 2017 se concedió la indemnización de 60 días, en la T-153 de 2021 se declaró improcedente el amparo por no haberse demostrado esa condición ni un perjuicio irremediable.
- Tercera etapa: la consagración legal (Ley 2141 de 2021). El legislador materializó el fuero de paternidad: amplió a 18 semanas posteriores al parto la presunción de despido discriminatorio, exigió autorización previa del inspector del trabajo para desvincular al trabajador amparado y previó una indemnización de 60 días de salario. Sin embargo, impuso un mayor rigor, pues condicionó la protección a que la pareja no tuviera un empleo formal y a que el trabajador presentara una declaración juramentada en ese sentido, además de la prueba del embarazo dentro del mes siguiente a la notificación.
- Cuarta etapa: la contradicción entre dos sentencias del mismo año (T-079 y T-259 de 2024). Esta es la etapa que explica la inseguridad que vivieron las áreas de recursos humanos, porque la Corte resolvió casos muy parecidos con criterios opuestos. En la T-079 exigió que cada requisito legal estuviera probado de manera estricta. Como el trabajador no acreditó haber notificado el embarazo de su compañera ni haber entregado la declaración juramentada sobre la falta de empleo formal de ella, concluyó que nunca llegó a ser titular del fuero y que, por lo mismo, la empresa podía terminar el contrato sin solicitar autorización al inspector del trabajo.
Meses después, la T-259 se apartó expresamente de ese criterio y flexibilizó la prueba, admitiendo que la notificación puede ser informal, de modo que basta demostrar que el empleador conoció el embarazo o el nacimiento antes de decidir la desvinculación. Asimismo, aceptó que la falta de empleo formal se acreditara con la afiliación de la mujer como beneficiaria o al régimen subsidiado y permitió que la declaración se presentara en cualquier momento mientras operara la protección.
- Quinta etapa: el estándar vigente (C-517 de 2024, T-164 y T-291 de 2025). La Corte declaró inexequibles las expresiones “y no tenga un empleo formal” y “una declaración, que se entiende presentada bajo la gravedad del juramento, de que ella carece de un empleo”, por vulnerar la igualdad y el derecho al trabajo en condiciones dignas. El fuero dejó de depender de la situación económica del hogar y pasó a fundarse en el ejercicio compartido de las responsabilidades de cuidado. Las sentencias T-164 y T-291 de 2025 precisaron su aplicación en el tiempo: ese requisito solo puede examinarse frente a terminaciones ocurridas antes del 5 de diciembre de 2024, fecha en que se profirió la C-517.
De acuerdo con lo anterior, a partir de la C-517 de 2024, y como lo reitera la T-132 de 2026, para que se active el fuero de paternidad solo se exigen dos requisitos:
I. La notificación verbal o escrita al empleador del embarazo de la cónyuge, pareja o compañera permanente, o del nacimiento.
II. La entrega de la prueba que lo acredite dentro del mes siguiente, para lo cual son válidos los certificados médicos o los resultados de exámenes de laboratorio. Cualquier indagación sobre si la madre tiene o no empleo formal es hoy jurídicamente irrelevante.
Activada la garantía, ningún trabajador amparado puede ser desvinculado sin autorización previa de la autoridad del trabajo, so pena de la ineficacia de la terminación, el reintegro, el pago de los salarios y prestaciones dejados de percibir y la indemnización de 60 días prevista en el numeral 3 del artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo.
Sobre este estándar, la T-132 de 2026 deja tres precisiones de alto impacto práctico. La primera es que la notificación no está sujeta a formalidades: un mensaje de WhatsApp dirigido al jefe inmediato, encargado de supervisar las novedades del personal, obliga a la empresa, y las capturas de pantalla equivalen a prueba documental que se valora conforme a las reglas de la sana crítica y al principio de buena fe.
La segunda es que una causa objetiva de terminación, como el vencimiento del plazo o la finalización de la obra, no exime del permiso del inspector cuando el trabajador está amparado. En el caso analizado, además, la obra no había terminado, pues días antes de la desvinculación la empresa había suscrito un nuevo contrato con el mismo cliente y para la misma sede.
La tercera es que el incumplimiento no se agota en las condenas económicas. La Corte ordenó divulgar la providencia al interior de la empresa, en especial en las áreas de recursos humanos y jurídica, bajo la verificación del Ministerio del Trabajo.
En este orden de ideas, es válido afirmar que hoy el estándar es más claro y exigente para el empleador: el fuero ya no depende de la situación económica del hogar, sino del ejercicio de la paternidad en sí mismo, y se activa con una notificación que no requiere formalidad alguna.
El verdadero riesgo, por lo tanto, no está únicamente en la norma, sino en los flujos internos de información. Un mensaje enviado a un supervisor puede activar un fuero que el área de talento humano desconoce, y la empresa responderá como si lo conociera. Por eso, más que discutir la idoneidad del canal, lo prudente es diseñar rutas de reporte y verificación que permitan evitar riesgos legales, los cuales pueden implicar el reintegro, el pago de salarios y prestaciones, la indemnización y la vigilancia del Ministerio del Trabajo.
Por: Leonardo Salamanca