Derecho Laboral y Seguridad Social·5 min de lectura
¿Es legal despedir a un trabajador cerca de pensionarse? Claves sobre la justa causa
¿Un proceso disciplinario prolongado afecta el debido proceso? ¿Qué protección tiene un trabajador cercano a la pensión? Conoce los criterios de la Corte Suprema y descubre qué deben tener en cuenta los empleadores.
María Paula Bernal Serrano
Abogada
¿Un proceso disciplinario que se prolonga durante varios meses vulnera el debido proceso o el principio de inmediatez? ¿La proximidad a la pensión protege al trabajador frente a cualquier despido? En una decisión reciente, la Corte Suprema de Justicia respondió negativamente a ambas preguntas y fijó dos criterios que los empleadores deben tener en cuenta.
La protección de los trabajadores prepensionados fue desarrollada inicialmente por la Corte Constitucional. En la Sentencia SU-003 de 2018, esa Corporación precisó que el fuero se activaba cuando el despido frustraba el acceso a la pensión; es decir, cuando al trabajador le faltaban semanas de cotización —o capital, en el Régimen de Ahorro Individual— y se encontraba dentro de los tres años anteriores a cumplir la edad pensional. Según esa interpretación, quien ya había completado las semanas requeridas y solo esperaba cumplir la edad no tenía derecho al fuero, pues esta se alcanza con el paso del tiempo, con independencia de que el contrato siga vigente.
La Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia se apartó de esa interpretación en la Sentencia SL2600 de 2025 y amplió el alcance de la protección. Desde ese precedente, la estabilidad laboral reforzada también ampara a quienes ya completaron las semanas de cotización requeridas, pero aún no han alcanzado la edad pensional, siempre que les falten tres años o menos para cumplirla.
Conforme a estos criterios, el fuero de prepensionado puede amparar a los siguientes trabajadores:
i. En el Régimen de Prima Media (Colpensiones), el trabajador debe encontrarse a tres años o menos de cumplir la edad pensional: 57 años para las mujeres y 62 para los hombres. La protección opera en dos escenarios: (a) cuando también le faltan tres años o menos para completar las semanas de cotización requeridas —actualmente 1.300, aunque para las mujeres disminuirán progresivamente hasta llegar a 1.000 entre 2026 y 2036, según la Sentencia C-197 de 2023—; o (b) cuando ya completó esas semanas y solo debe esperar a cumplir la edad, de acuerdo con el criterio ampliado en la Sentencia SL2600 de 2025.
ii. En el Régimen de Ahorro Individual (fondos privados), el trabajador debe encontrarse a tres años o menos de cumplir la edad pensional y, además, a tres años o menos de completar las semanas requeridas (1.150) para acceder a la garantía de pensión mínima, o estar cerca de reunir el capital necesario para financiar una mesada igual o superior al 110 % del salario mínimo legal mensual vigente.
La protección, sin embargo, no es absoluta. Así lo señaló la Sala de Casación Laboral en la Sentencia SL1088 de 2026, del 20 de agosto, al resolver el caso de una extrabajadora que demandó a la Cámara de Comercio de Cartagena. Solicitó que se declarara ilegal la terminación de su contrato porque, a su juicio, estaba amparada por el fuero de prepensionada. De manera subsidiaria, pidió que el despido se declarara injustificado.
La demandante se desempeñó como presidenta ejecutiva mediante un contrato a término indefinido, desde junio de 2015 hasta agosto de 2019. Además de invocar el fuero, alegó que el despido había sido extemporáneo porque la Cámara de Comercio esperó cuatro meses desde los hechos que lo motivaron para tomar la decisión. En primera y segunda instancia, los jueces absolvieron a la demandada. Concluyeron que la extrabajadora no cumplía los requisitos del fuero en el Régimen de Ahorro Individual y que existía justa causa: había desvinculado a otra funcionaria sin autorización de la junta directiva y había autorizado el pago de una indemnización que excedía las facultades que le otorgaban los estatutos.
Uno de los puntos centrales de la sentencia es el análisis del argumento de extemporaneidad. El transcurso de más de cuatro meses entre los hechos y el despido no vulneró, por sí solo, el principio de inmediatez aplicable al procedimiento disciplinario, conforme al artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo. La razonabilidad del plazo no depende únicamente del número de meses transcurridos, sino de que existan razones objetivas que expliquen la demora. La Corte precisó que la inmediatez no exige que la decisión de despido sea simultánea a los hechos: la comprobación y calificación de las faltas puede requerir una investigación y un término prudencial. En este caso, la Cámara de Comercio utilizó ese tiempo para adelantar el proceso disciplinario previsto en su reglamento interno y consultar a abogados externos y a la Superintendencia de Industria y Comercio antes de decidir. Por tanto, la inmediatez exige una demora justificada, no una reacción apresurada. Un proceso debidamente documentado puede respaldar la decisión, aunque tome varios meses.
El segundo punto clave es que la condición de prepensionado no excluye la posibilidad de terminar el contrato por una justa causa comprobada. La protección busca evitar que la cercanía a la pensión sirva de pretexto para un despido arbitrario; no exime al trabajador de las consecuencias de un incumplimiento grave. En este caso, la Corte confirmó que la demandante incurrió en una falta grave al desvincular a otra funcionaria sin autorización de la junta directiva —facultad exclusiva de ese órgano— y ordenar el pago de una indemnización superior a los 75 salarios mínimos autorizados por los estatutos. Si la justa causa está debidamente probada, la discusión sobre el fuero pierde relevancia: al desaparecer el fundamento fáctico del despido injustificado, también pierde sentido el debate sobre esa protección.
En suma, la Sentencia SL1088 de 2026 deja dos lecciones prácticas: el tiempo que toma un proceso disciplinario no vulnera el principio de inmediatez si está justificado, y el fuero de prepensionado no impide la terminación del contrato cuando existe una justa causa objetiva y debidamente acreditada.
En Scola Abogados estamos atentos para apoyar a las compañías en la estructuración y documentación de sus procesos disciplinarios. Así, las decisiones de desvinculación, incluso frente a trabajadores con estabilidad laboral reforzada, pueden contar con el respaldo jurídico necesario para mitigar riesgos.
Por: María Paula Bernal [email protected] | [email protected]
La protección de los trabajadores prepensionados fue desarrollada inicialmente por la Corte Constitucional. En la Sentencia SU-003 de 2018, esa Corporación precisó que el fuero se activaba cuando el despido frustraba el acceso a la pensión; es decir, cuando al trabajador le faltaban semanas de cotización —o capital, en el Régimen de Ahorro Individual— y se encontraba dentro de los tres años anteriores a cumplir la edad pensional. Según esa interpretación, quien ya había completado las semanas requeridas y solo esperaba cumplir la edad no tenía derecho al fuero, pues esta se alcanza con el paso del tiempo, con independencia de que el contrato siga vigente.
La Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia se apartó de esa interpretación en la Sentencia SL2600 de 2025 y amplió el alcance de la protección. Desde ese precedente, la estabilidad laboral reforzada también ampara a quienes ya completaron las semanas de cotización requeridas, pero aún no han alcanzado la edad pensional, siempre que les falten tres años o menos para cumplirla.
Conforme a estos criterios, el fuero de prepensionado puede amparar a los siguientes trabajadores:
i. En el Régimen de Prima Media (Colpensiones), el trabajador debe encontrarse a tres años o menos de cumplir la edad pensional: 57 años para las mujeres y 62 para los hombres. La protección opera en dos escenarios: (a) cuando también le faltan tres años o menos para completar las semanas de cotización requeridas —actualmente 1.300, aunque para las mujeres disminuirán progresivamente hasta llegar a 1.000 entre 2026 y 2036, según la Sentencia C-197 de 2023—; o (b) cuando ya completó esas semanas y solo debe esperar a cumplir la edad, de acuerdo con el criterio ampliado en la Sentencia SL2600 de 2025.
ii. En el Régimen de Ahorro Individual (fondos privados), el trabajador debe encontrarse a tres años o menos de cumplir la edad pensional y, además, a tres años o menos de completar las semanas requeridas (1.150) para acceder a la garantía de pensión mínima, o estar cerca de reunir el capital necesario para financiar una mesada igual o superior al 110 % del salario mínimo legal mensual vigente.
La protección, sin embargo, no es absoluta. Así lo señaló la Sala de Casación Laboral en la Sentencia SL1088 de 2026, del 20 de agosto, al resolver el caso de una extrabajadora que demandó a la Cámara de Comercio de Cartagena. Solicitó que se declarara ilegal la terminación de su contrato porque, a su juicio, estaba amparada por el fuero de prepensionada. De manera subsidiaria, pidió que el despido se declarara injustificado.
La demandante se desempeñó como presidenta ejecutiva mediante un contrato a término indefinido, desde junio de 2015 hasta agosto de 2019. Además de invocar el fuero, alegó que el despido había sido extemporáneo porque la Cámara de Comercio esperó cuatro meses desde los hechos que lo motivaron para tomar la decisión. En primera y segunda instancia, los jueces absolvieron a la demandada. Concluyeron que la extrabajadora no cumplía los requisitos del fuero en el Régimen de Ahorro Individual y que existía justa causa: había desvinculado a otra funcionaria sin autorización de la junta directiva y había autorizado el pago de una indemnización que excedía las facultades que le otorgaban los estatutos.
Uno de los puntos centrales de la sentencia es el análisis del argumento de extemporaneidad. El transcurso de más de cuatro meses entre los hechos y el despido no vulneró, por sí solo, el principio de inmediatez aplicable al procedimiento disciplinario, conforme al artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo. La razonabilidad del plazo no depende únicamente del número de meses transcurridos, sino de que existan razones objetivas que expliquen la demora. La Corte precisó que la inmediatez no exige que la decisión de despido sea simultánea a los hechos: la comprobación y calificación de las faltas puede requerir una investigación y un término prudencial. En este caso, la Cámara de Comercio utilizó ese tiempo para adelantar el proceso disciplinario previsto en su reglamento interno y consultar a abogados externos y a la Superintendencia de Industria y Comercio antes de decidir. Por tanto, la inmediatez exige una demora justificada, no una reacción apresurada. Un proceso debidamente documentado puede respaldar la decisión, aunque tome varios meses.
El segundo punto clave es que la condición de prepensionado no excluye la posibilidad de terminar el contrato por una justa causa comprobada. La protección busca evitar que la cercanía a la pensión sirva de pretexto para un despido arbitrario; no exime al trabajador de las consecuencias de un incumplimiento grave. En este caso, la Corte confirmó que la demandante incurrió en una falta grave al desvincular a otra funcionaria sin autorización de la junta directiva —facultad exclusiva de ese órgano— y ordenar el pago de una indemnización superior a los 75 salarios mínimos autorizados por los estatutos. Si la justa causa está debidamente probada, la discusión sobre el fuero pierde relevancia: al desaparecer el fundamento fáctico del despido injustificado, también pierde sentido el debate sobre esa protección.
En suma, la Sentencia SL1088 de 2026 deja dos lecciones prácticas: el tiempo que toma un proceso disciplinario no vulnera el principio de inmediatez si está justificado, y el fuero de prepensionado no impide la terminación del contrato cuando existe una justa causa objetiva y debidamente acreditada.
En Scola Abogados estamos atentos para apoyar a las compañías en la estructuración y documentación de sus procesos disciplinarios. Así, las decisiones de desvinculación, incluso frente a trabajadores con estabilidad laboral reforzada, pueden contar con el respaldo jurídico necesario para mitigar riesgos.
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